9 часть I. Основы организационного поведения



жүктеу 7.46 Mb.
бет15/27
Дата28.04.2016
өлшемі7.46 Mb.
түріКраткое содержание
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   27
: wp-content -> uploads -> 2013
2013 -> Жылдарга “Кургак учук-iv” программасы
2013 -> Қорытынды Пайдаланылған әдебиеттер
2013 -> Создание информационной системы движения ценных бумаг на примере атф банка
2013 -> 1 Геологическая часть
2013 -> Оригинал: Политическая деятельность Урус-хана и его место в истории казахской государственности // Отан тарихы (Отечественная история). 2006, №1, стр. 89-95
2013 -> «Жануарға ветеринариялық паспорт беру» мемлекеттік қызмет стандарты
2013 -> I тарау. Қазақ әдебиеттану ғылымындағы абайтану мәселелері
2013 -> Жалпы білім деңгейіне мемлекеттік талап оқушылардың оқу кезеңін бітіру кезіндегі алатын білімі мен біліктіліктерінің қажетті минимум деңгейін анықтайды
2013 -> Мазмұны кіріспе
2013 -> АҚПараттық хат құрметті әріптестер!
глава проблемы возникающие

В ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ

ОРГАНИЗАЦИЯМИ

И ИНДИВИДАМИ

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ

Модель легитимности организационного влияния

Интерпретация прав на частную жизнь

Основы дискриминации в процессе труда

Направленные на изменение поведения работников дисциплинарные воздействия

Понятие качества трудовой жизни (КТЖ)

Аргументы «за» и «против» программ обогащения содержания труда

Взаимная ответственность индивида и организации

Информаторы как субъекты социального поведения

Трудовая деятельность приобретает все большее значение в жизни людей, и даже в том случае когда рабочие отношения в корпорации оцениваются как позитивные, риск обращения к «кнуту» возрастает.



Ли Смит 1

Информаторы отвергаются как люди, поставившие себя вне команды. На самом деле компании должны поощрять и вознаграждать этих сотрудников как героев.



Патриция Верхайн 2

Один из наиболее известных случаев несоответствия сотрудников занимаемым в организации должностям произошел буквально за несколько часов до трагического взрыва американского космического корабля Challenger в начале его полета. Инженеры компании Morton Tiokol довели до сведения руководства, что планируемый по программе НАСА запуск следует отложить в связи с наступившим похолоданием. Но предупреждения профессионалов были проигнорированы. Через несколько десятков секунд после старта произошел взрыв разгонного блока космического корабля. Экипаж погиб. Причины катастрофы — неисправность клапанов, не рассчитанных на эксплуатацию в условиях относительно низких температур. Почему инженеры Morton Tiokol не выступили публично? Почему другие работники компании не проинформировали компетентные органы о потенциальной опасности?



и

LJ

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

248

Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение



Казалось бы, при наличии доброй воли сторон формирование относительно гармоничных, учитывающих интересы и индивида, и организации взаимоотношений не представляет особых затруднений. Каждый из нас использует организацию для достижения своих частных целей, а организация с помощью своих членов решает собственные задачи. Взаимодействие индивидов и организации есть взаимные социальные трансакции, когда каждая из сторон несет определенные затраты и получает некие выгоды. Но какова природа прав каждой из сторон и ответственности одной перед другой? Как избежать техногенных катастроф, причина которых — ошибки или бездействие индивидов?

В части IV особое внимание уделяется проблемам и процессам микроорганизаци-онного поведения. В гл. 10 мы проанализировали влияние установок работников на весьма значимые для организации показатели, такие как абсентеизм и текучесть кадров. В гл. 11 и 12 рассматриваются факторы организационного поведения на индивидуальном и межличностном уровнях, во многом определяющие уровень эффективности системы. В гл. 11 мы обсуждаем воздействие политики и практики организации на ее членов, что предполагает предъявление к ним как специфических требований и ограничений, так и предоставление конкретных возможностей, а в гл. 12 — стремление индивидов к личной власти над другими людьми, межличностные взаимодействия, возникновение и разрешение конфликтов.



ОБЛАСТИ ЛЕГИТИМНОГО ВЛИЯНИЯ

ОРГАНИЗАЦИИ

Каждая организация разрабатывает политику, требования и стандарты процесса труда. В тех случаях, когда компания и ее сотрудник расходятся в оценках границ такого рода легитимного влияния, возникают организационные конфликты. Разрешение некоторых из них требует эффективных действий со стороны менеджмента. Предположим, что работники организации считают, что ее руководство имеет право контролировать частные разговоры по служебным телефонам. Сотрудники не одобряют принятую организацией политику, но какого-либо серьезного конфликта по поводу вмешательства в частную жизнь не возникает. Напротив, в том случае, когда члены организации уверены в том, что они имеют законное право оградить свою личную жизнь от посторонних взглядов, появляется почва для возникновения конфликта с менеджментом.

Аналогичные причинно-следственные связи распространяются и на другие проблемы. До тех пор пока стороны воспринимают и оценивают осуществляемые воздействия как легитимные, каждая из них должна быть удовлетворена сложившимся балансом власти. Проведенные научные исследования подтверждают тезис о возможности взаимоприемлемого соглашения сторон относительно области законного влияния организации на работников 3 . Исследования, в которых приняли участие профсоюзные лидеры, руководители компаний, офицеры военно-воздушных сил, студенты университетов, а также просто мужчины и женщины, показывают, что все группы смогли придерживаться устойчивых взаимных соглашений.

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

249

К сферам всеобщего согласия о необходимости организационного влияния относятся:



трудовые обязанности (организация труда сотрудников офиса и часы его работы; большое влияние);

деятельность индивидов вне работы (посещение церкви, вложения личных денежных средств и место проведения отпуска; слабое влияние).

С другой стороны, между менеджментом организации и остальными работниками существуют определенные разногласия, связанные прежде всего с поведением индивидов вне работы, которое может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах, потребление продуктов компании и даже некоторые случаи вредных привычек или существенных злоупотреблений). Если вы работаете на автомобильном заводе, но для «личного употребления» предпочитаете новую модель основного конкурента, ваш работодатель не может не задуматься об отношении подчиненного к товарам компании и влиянии ваших действий на их имидж.

МОДЕЛЬ ЛЕГИТИМНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЛИЯНИЯ

Разработанная на основе проведенных исследований модель легитимности организационного влияния представлена на рис. 11.1. Основные переменные модели — влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Как показано в модели, в тех случаях, когда речь идет о поведении





Рис. 11.1. Модель законности организационного влияния на работников

250


Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

индивидов на рабочем месте или при наличии тесной связи их действий с выполнением должностных обязанностей, влияние организации оценивается как высоколегитимное. Уровень воспринимаемой законности снижается по мере того, как связь действий индивида с деятельностью организации становится все более неопределенной. К примеру, запрещение игры в карты во время обеденного перерыва вызывает вопросы относительно легитимности ограничения. Таким образом, возможности обеспечения среднего уровня законности определяются ситуационными факторами.

Наиболее вероятно, что менеджмент не будет препятствовать работникам, коротающим перерыв на обед за игрой в карты на интерес. А представьте себе, что служащие банка играют в покер на деньги в операционном зале своего учреждения, хотя бы и во время обеденного перерыва? Любой объективный наблюдатель признает, что менеджмент имеет все законные основания для запрещения подобного поведения в силу его возможного воздействия на клиентов.

ПОВЕДЕНИЕ ВНЕ РАБОТЫ

Очевидно, что меры воздействия менеджмента организации на поведение индивидов вне работы имеют весьма ограниченный характер. С одной стороны, у работодателей нет особых оснований для того, чтобы «забивать голову» информацией о поведении сотрудников «за проходной» предприятия, с другой — некоторые поступки индивидов вне работы могут повлиять на деятельность организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивида вне работы воздействует на деятельность организации, тем больше легитимных оснований имеет влияние компании на работника.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы в интерпретации данного положения. Например, какие виды контроля над поведением работника в свободное время допустимы на принадлежащей компании нефтяной платформе в открытом море во время вахты? Как регулируется поведение работников в те моменты, когда они находятся вне жилого помещения, но не несут дежурство? Предположим, выведенный из себя работник поджидает мастера за проходной, а потом наносит менеджеру несколько ударов в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что его действия непосредственно связаны с конфликтом по поводу организации процесса труда. В частности в США, юрисдикция организации абсолютно функциональна и связана с всеобщей рабочей системой, не являясь прямолинейной. Особое внимание общественности привлекают проблемы надзора в процессе труда, злоупотребления, связанные с распоряжением ресурсами организации, генетические тесты при отборе работников, оценка этических качеств претендентов на вакантные места. В центре дискуссий оказались права сотрудников организаций на частную жизнь.

ПРАВО НА ЧАСТНУЮ ЖИЗНЬ

Право на частную жизнь предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации. Некото-

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

251

Табл. 11.1. Различные виды деловой активности, способные нарушить права

работников на частную жизнь



♦ Детекторы лжи

♦ Электронный мониторинг

♦ Персональные тесты

♦ Компьютерные банки данных

♦ Медицинское обследование

♦ Конфиденциальные записи

♦ Лечение от алкоголизма

♦ Генетический отбор

♦ Мониторинг стиля жизни работника

♦ Вмешательство в частные

♦ Лечение от наркотиков

взаимоотношения

рые виды деловой деятельности, которые могут нарушить права на частную жизнь, представлены в табл. 11.1. По мере того как бизнес все более глубоко проникает в частную жизнь работников, вероятность конфликтов повышается.

Работники, покупатели и вообще подавляющее большинство граждан уверены, что их отношение к политике, религии и обществу является исключительно личным делом каждого и не должно представлять интерес для кого бы то ни было (за исключением индивидов, работающих в религиозных и политических организациях). То же самое относится к действиям, беседам и местонахождению индивидов (комнаты отдыха организаций, частные дома). Исключения допускаются весьма неохотно и только в тех случаях, когда очевидна связь действий сотрудника вне работы с процессом труда. К примеру, службе безопасности банка могут быть небезынтересны данные о том, что кто-то из служащих, увлекающийся игрой на скачках, погряз в долгах, а один из клиентов был дважды уличен в мошенничестве с кредитными карточками.

Анализ полученных в ходе одного из исследований (с участием более 2 тыс. работников) данных позволил выделить следующие факторы восприятия вмешательства в частную жизнь: использование организацией в своих целях информации о частной жизни индивида; несанкционированное обнародование такого рода данных; получение и использование данных привело к неблагоприятным последствиям; обнародование информации о частной жизни сотрудников за пределами компании.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ВМЕШАТЕЛЬСТВА В ЧАСТНУЮ ЖИЗНЬ СОТРУДНИКОВ

Во многих организациях разрабатываются меры, направленные на защиту частной жизни сотрудников. Особые правила регулируют повседневную практику менеджмента и предусматривают его действия в нестандартных ситуациях. Большинство таких сводов правил основывается на следующих принципах: 4

уместность (получение и использование только необходимой, относящейся к конкретной проблеме информации);

актуальность (устаревшая информация периодически удаляется);

уведомление (работники информированы о принятой в компании системе персональных данных);

сохранность информации (хранитель информации отвечает за ее секретность);

конфиденциальность (доступ к информации имеют исключительно уполномоченные лица, распространение информации за пределами организации осуществляется только по согласованию с работником);

252___________________________Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение



ознакомление с данными (сотрудники имеют право ознакомиться со своим досье и оспорить содержащиеся в нем данные);

психологическая защита (не допускается вмешательство во внутренний мир индивидов, за исключением предварительно согласованных случаев).

ЭЛЕКТРОННЫЙ МОНИТОРИНГ

Положение о психологической защите, например, означает, что в компании (за исключением предварительно согласованных случаев) запрещено наблюдение за раздевалками, а использование электронных приборов (видеокамеры, звукозаписывающие устройства) допускается только после уведомления сотрудников. Установленные в соответствии с конкретной необходимостью средства мониторинга, информация о которых доведена до сведения сотрудников, не считаются недопустимым вмешательством в частную жизнь. Так, установленные в операционных залах банков на случай попытки ограбления видеокамеры фиксируют и передвижения сотрудников. Однако работники банков не считают, что функционирование таких камер является вмешательством в их частную жизнь, так как открытое и скрытое наблюдение обусловлено необходимостью обеспечения безопасности.

Так, в одной из сетей ресторанов быстрого питания осуществляется постоянный видеомониторинг, когда открытие кассового аппарата автоматически переводит на него объектив одной из установленных в торговом зале камер. Работники знают о том, что такое наблюдение преследует цель предотвращения как хищений, так и ограблений. После установки систем слежения ежедневная выручка ресторанов возросла на 10 %.

В некоторых компаниях используются электронные сенсорные датчики, выполненные в виде клипсы с интегральной схемой, испускающие инфракрасные лучи, что позволяет отслеживать местонахождение каждого сотрудника в производственных помещениях. Формы электронного мониторинга разнообразны: учет времени прихода на работу и ухода служащих, считывание информации с экранов компьютеров на столах операторов, контроль за содержанием электронной почты работников, голосовые записывающие системы для оценки эффективности биржевых брокеров, коммивояжеров и другого персонала. Негласный контроль со стороны организации нередко сопровождается отрицательными последствиями. Одно из исследований показало, что служащие компании (операторы на телефонах), действия которых отслеживались системами мониторинга, сообщали о негативных психологических и физиологических ощущениях (головные боли, боли в спине, кистях, плечах, повышенная раздражительность, высокая утомляемость) 5. Если менеджмент стремится к тому, чтобы работники воспринимали электронное наблюдение как должное, необходимо провести предварительное разъяснение целей организации и показать, что они способствуют повышению эффективности деятельности компании.



ТЕСТИРОВАНИЕ

Разнообразные хищения обходятся американским компаниям, по оценкам экспертов, более чем в $ 40 млрд в год, причем в этом как минимум один раз были уличены 75 % работников. Одно из исследований показало, что хищениями занимаются 62 % работников ресторанов, а 43 % сотрудников магазинов воруют выручку или продукты 6.

♦ ♦

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях



253

ДЕТЕКТОР ЛЖИ. Весьма широкое распространение получил в американских организациях полиграф, или детектор лжи, т. е. устройство для записи физиологических изменений в организме человека в моменты, когда он говорит заведомую ложь, используемое для проверки заявлений работников. Его применение при приеме на работу регламентируется принятым в 1988 г. актом Конгресса США 7.

Вероятность неправильной интерпретации полученных с помощью полиграфа данных достаточно высока, поэтому возможны ложные обвинения невиновных людей. Многие американцы считают, что проверки на полиграфе означают вмешательство в их частную жизнь, однако такое тестирование — дело сугубо добровольное. В настоящее время в большинстве организаций использование полиграфа запрещено.

ИЗМЕРЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СТРЕССА. Другая разновидность детектора лжи — измеритель психологического стресса, т. е. анализ изменений в тембре голоса испытуемого, позволяющий определить степень искренности высказываний говорящего. Данный тест не предполагает использования технических устройств, поэтому он не столь явно, как детектор лжи, вторгается в частную жизнь. Тем не менее правомерность использования данного метода вызывает обоснованные сомнения.

ТЕСТЫ С БУМАГОЙ И КАРАНДАШОМ. Предполагается, что проведение так называемых тестов на порядочность, или тестов на полноту, позволяет оценить честность сотрудников. Явные тесты призваны идентифицировать отношение испытуемого к хищениям самим по себе (ответы на вопросы типа «Как вы расцениваете попытки украсть что-либо на рабочем месте?»), тогда как цель личностных тестов состоит в косвенном выявлении склонных к обогащению за счет организации индивидов. Целесообразность использования подобных тестов весьма сомнительна, отказ в приеме на работу на основании полученных при тестировании результатов оценивается как незаконный 8 .

ПРОБЛЕМА АЛКОГОЛИЗМА

Поскольку злоупотребление алкоголем создает для индивидов как медицинские, так и рабочие проблемы, организации необходимо разработать политику и программы противодействия данной болезни, не нарушающие прав сотрудников на частную жизнь. По некоторым оценкам к алкоголикам можно отнести от 5 до 10 % работников. Их отсутствие на работе, низкая производительность, нарушения техники безопасности и другие затраты обходятся американским работодателям более чем в $ 10 млрд. Показатели невыходов на работу для злоупотребляющих алкоголем сотрудников в 2-4 раза выше, чем для других рабочих.

Алкоголиков можно встретить во всех областях деятельности, профессиях, на любых должностях. В некоторых случаях развитию алкоголизма способствует рабочая среда, но основная его причина — проблемы и привычки индивида, его образ жизни и воспитание.

ПРОГРАММЫ БОРЬБЫ С АЛКОГОЛИЗМОМ. Вне зависимости от причин алкоголизма все большее число организаций разрабатывают направленные на преодоление этой привычки программы помощи злоупотребляющим спиртным работникам. Одна из причин состоит в том, что у фирмы и работника уже существуют трудовые взаимоотношения. Кроме того, успех в реализации программы спасает не только ценного для компании сотрудника, но и гражданина, члена общества. И наконец, пред-

254

Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение



ставляется, что наилучшей средой для восстановления больного является трудовая, так как коллектив способен оказать алкоголику существенную помощь в осознании себя как полезного члена общества.

В такого рода программах алкоголизм рассматривается как болезнь, а основное внимание уделяется поведению в процессе труда «заразившихся» и психологической поддержке «выздоравливающих» сотрудников.

Компания демонстрирует алкоголикам, что она стремится помочь «пострадавшим» и готова работать с ними в течение длительного промежутка времени. Тем, кто прилагает усилия для освобождения от зависимости, обеспечивается благожелательная атмосфера, однако полностью устранить угрозу асоциального поведения невозможно. В тех случаях, когда сотрудник отказывается от лечения, демонстрирует неудовлетворительное поведение, менеджмент принимает решение об увольнении.

ЗАВИСИМОСТЬ ОТ НАРКОТИКОВ

Употребление наркотиков, особенно в тех случаях, когда оно происходит на работе, чревато серьезнейшими проблемами как для самого наркомана, так и для его работо-





Рис. 11.2. Программа лечения работников, злоупотребляющих алкоголем

и другими наркотиками

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

255


дателя и других сотрудников. К наркотическим веществам относятся героин, кокаин, крэк, марихуана, некоторые медицинские препараты (на основе барбитуратов и транквилизаторы). Для некоторых профессий (пилот авиалайнера, хирург, инженер на железной дороге или оператор крана) злоупотребление наркотиками на рабочем месте может привести к трагическим последствиям.

ТЕСТИРОВАНИЕ НА НАРКОТИКИ. Только осуществляемые наркоманами хищения ежегодно обходятся американской промышленности в миллиарды долларов. Соотношение невыходов имеющих проблемы с наркотиками работников и здоровых людей оценивается как 16 : 1, а несчастных случаев на рабочих местах — как 5 : 1. Упущенные выгоды, связанные со снижением производительности и дополнительными расходами на здравоохранение, оцениваются в США в $ 70 млрд в год. Злоупотребление наркотиками — колокол, который звонит по обществу.

Принятый в США в 1988 г. Акт о свободных от наркотиков рабочих местах требует от работодателей (выполняющих федеральные заказы на суммы свыше $ 25 тыс. или получающих финансовую поддержку со стороны органов государственной власти) проведения политики, призванной не допускать употребления сотрудниками наркотических веществ на рабочих местах 9. Многие компании практикуют обязательное тестирование на наркотики как для вновь поступающих, так и для постоянных работников либо периодически, либо при получении доказательств о нарушении работником запрета на употребление наркотиков.

На заводе компании Atlas Powder (производство взрывчатых веществ) в городке Джоплин все 425 работников ежегодно проходят медицинское обследование, предполагающее тесты на употребление наркотиков. За два года положительная реакция была выявлена у 7 сотрудников. Из претендентов на занятие вакантных рабочих мест по результатам тестов отсеивается 20 % лиц, подавших заявления.

При проведении тестов необходимо учитывать возможность ошибок. Так, специальные исследования показывают, что пройти их удается примерно 5 % наркоманов. К неправильным выводам может привести употребление работниками лекарств или особенности питания. Невиновность пострадавших может быть доказана в результате проведения дополнительных исследований, однако их репутации и самооценке наносится значительный ущерб. Кроме того, в результате тестирования могут быть преданы гласности связанные со здоровьем проблемы сотрудника, которые он предпочел бы сохранить в тайне. И наконец, как быть с правом на частную жизнь индивида, а значит, на употребление любых веществ? Впрочем, конституция США не гарантирует права на обладание и использование запрещенных законом наркотиков.

Возможное решение проблемы с тестированием на наркотики — проведение тестов на ухудшение показателей, предполагающих компьютерное исследование изменений моторных реакций сотрудников организации.

В компании R. F. White (торговля нефтепродуктами) благодаря проведению подобных тестов удалось добиться снижения числа несчастных случаев на производстве на 67 %, а расходов на компенсации — на 64 %. Руководство фирмы уверено, что такое тестирование обходится дешевле, является более современным и точным, чем проверки на наркотики. Кроме того, с этического вопроса о том, почему сотрудник не может работать на данной должности, акцент переносится на саму возможность работы.

256


Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

ГЕНЕТИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

Острые дискуссии вызывает применение организациями генетического тестирования, позволяющего определить предрасположенность работников к тем или иным заболеваниям. Данный инструмент представляется более агрессивным в сравнении с генетическим мониторингом, цель которого состоит в идентификации вредных для людей веществ на рабочих местах и исследовании их влияния на здоровье работников, что позволяет предпринимать корректирующие воздействия. Положительное использование полученной в ходе генетического тестирования информации предполагает перевод восприимчивых к определенным веществам сотрудников на другие должности и разработку профилактических мероприятий. Отрицательная сторона тестирования проявляется в тех случаях, когда организация использует полученную информацию для дискриминации сотрудников, имеющих генетическую предрасположенность к некоторым заболеваниям, что позволяет сократить расходы на оплату больничных листов.



ДИСКРИМИНАЦИЯ

Как отмечалось в гл. 4, законы США запрещают дискриминацию работников по признакам расы, цвета кожи, национальности, пола, религии, физических недостатков. С проблемой права на частную жизнь непосредственно связаны проблемы сексуальных домогательств на рабочем месте (нарушение прав человека на неагрессивную рабочую среду) и сохранения врачебной тайны.

СЕКСУАЛЬНОЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВО. Под сексуальным домогательством понимается прием на работу или продвижение по службе сотрудников, осуществляемые в соответствии с сексуальными интересами должностных лиц, или любые вербальные или физические отношения между коллегами, ведущие к созданию оскорбляющей человеческое достоинство рабочей среды (см. табл. 11.2). Окружающие воспринимают домогательство как пассивное действие, но оно более чем реально для объекта сексуального интереса. Поскольку оно определяется некоторым образом индивидуально, вопрос об определении сексуального домогательства является дискуссионным. В одном из проведенных исследований участвовавшие в нем женщины, как правило, включали в это определение сексуальные предложения, нежелательные прикосновения, замечания, шутки и жесты сексуального характера. Оценка распрост-

Таблица 11.2. Определение сексуальных домогательств Комиссией по равным возможностям работников

Нежелательные сексуальные предложения, приглашение к сексуальным удовольствиям, другие вербальные и физические проявления сексуальной природы человека расцениваются как домогательства в тех случаях, когда:

1. Предложение делается прямо или косвенно в терминах или в условиях наемного труда индивида.

2. Предложение или отказ от него учитывается в процессе принятия имеющих отношение к индивиду решений, связанных с процессом труда.

3. Предложение имеет цель или его следствием является вмешательство в процесс труда индивида, или оно приводит к формированию агрессивной, устрашающей атмосферы или невыносимых рабочих условий.

Источник: Equal Employment Opportunity Commission’s, Guidelines on Discrimination Because of Sex, 1604.11, Sexual Harassment, Nov.10, 1980.

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

257


ранения подобных домогательств указывает на остроту проблемы, так как в той или иной форме его испытали 40-50 % опрошенных 10. Домогательства имеют место и в офисах руководства, и на сборочных линиях. С человеческой точки зрения домогательства безнравственны, а с юридической они представляют собой одну из форм дискриминации. Сексуальное домогательство — это нарушение прав личности и оскорбление человеческого достоинства.

Для того чтобы защитить возможные жертвы и предотвратить насилие, многие работодатели разработали политику предотвращения сексуальных домогательств. Реализуются программы ознакомления работников с соответствующими законами, четко описываются действия, которые могут восприниматься как насилие, определяется ответственность за проявления сексуальных домогательств. В том случае, если в организации отсутствуют превентивные программы, работодатели могут быть привлечены к ответственности своими сотрудниками. В случае, когда сексуальные домогательства имели место, на организацию может быть возложена ответственность за восстановление прав жертвы и за денежную компенсацию понесенных страданий и боли*.



СПИД. Синдром приобретенного иммунодефицита (СПИД) — опаснейшее, пока не излечимое вирусное заболевание иммунной системы человека. Обеспокоенность многих сотрудников организаций необходимостью контактов с носителями вируса в процессе труда и их неопределенный юридический статус требуют ответа на ряд вопросов:

♦ Возможно ли обеспечение врачебной тайны в отношении больных СПИДом?

♦ Какие действия могут быть предприняты для того, чтобы проинформировать сотрудников о распространении СПИДа? Может ли фирма содействовать нормализации отношения к сотруднику, являющемуся носителем вируса иммунодефицита?

♦ Какое воздействие на деятельность рабочей группы и ее членов оказывает присутствие работников, зараженных СПИДом?

♦ Как предотвратить насилие по отношению к носителям СПИДа со стороны коллег и их возможную социальную изоляцию?

♦ Должны ли работники тестироваться на наличие вируса СПИДа? Насколько целесообразно переводить носителей вируса на другую работу? (Наличие в организме вируса не означает, что индивид болеет СПИДом.)

Работодатели должны рассмотреть эти вопросы до того, как они столкнутся с необходимостью практических ответов на них. И главное, менеджмент должен знать основные положения соответствующих законов (в США, в частности, Акта о профессиональной реабилитации 1973 г. и Акта о нетрудоспособных американцах 1990 г. 11).

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ

Принятые в организации дисциплинарные воздействия оказывают огромное влияние на поведение индивидов в процессе труда. Дисциплинарные воздействия — это

* Американские юристы предпочитают возбуждать иски против компаний, а не частных лиц, так как компенсация в этом случае может в сотни раз превышать уровень аппеляции к частному лицу.

258


Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение



Рис. 11.3. Основанная на прогрессирующих воздействиях дисциплинарная система

управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Выделяют два типа дисциплинарных воздействий — профилактические и корректирующие.



Профилактические дисциплинарные воздействия — это мероприятия, направленные на поощрение работников следованию принятым в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины. Очевидно, что уровень дисциплины повышается в тех случаях, когда сотрудники принимали участие в разработке ее стандартов, когда правила вводятся не принудительно, а с учетом мнений работников, когда менеджмент разъясняет сотрудникам необходимость регламентов.

Корректирующие дисциплинарные воздействия следуют за нарушением сотрудниками принятых в организации правил и стандартов. Их применение призвано предостеречь работников от повторения подобных нарушений в будущем. Такого рода воздействия обычно предполагают некое наказание провинившихся и называются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание).

В большинстве организаций принята политика прогрессирующих дисциплинарных воздействий, что означает ужесточение наказаний за повторные нарушения. Предполагается, что до применения более серьезных санкций сотрудник получает возможность исправиться. Типичная система прогрессивных дисциплинарных взысканий представлена на рис. 11.3.



КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Что такое качество трудовой жизни (КТЖ)? Данное понятие характеризует уровень благоприятствования общего рабочего окружения организации. Программы КТЖ — одна из форм проявления ответственности организации за создание наиболее благоприятных как для сотрудников, так и для экономического положения компании условий и содержания труда, в рамках концепции поддерживающего ОП (открытые коммуникации, справедливая система вознаграждения, обеспечение безопасных условий труда, продвижение по карьерной лестнице и участие в принятии решений). Основные усилия по повышению КТЖ акцентиру-

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

259


ются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений рабочие — менеджмент.

РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

В начале XX в. широкое распространение получила практика разделения и рационализации труда, когда работники получали простейшие рабочие задания, а в качестве основного метода повышения производительности рассматривалось создание четкой иерархической структуры управления. Идея состояла в том, чтобы снизить издержки производства за счет использования труда неквалифицированных рабочих, легко обучаемых выполнению ограниченного круга операций.

Но реализация классического способа организации труда, в силу чрезмерного его разделения, повлекла за собой множество проблем. Поскольку узкая специализация ведет к снижению заинтересованности в создании конечного продукта, возрастала социальная обособленность работников. Неквалифицированные рабочие негативно относились к труду, тяготились необходимостью выполнения рабочих заданий. Оставались неудовлетворенными потребности высокого порядка (социальные и роста) сотрудников, что вело к повышению показателей текучести кадров и невыходов на работу, снижению качества труда и нарастающему отчуждению работников. Нередко стремление работников к улучшению условий труда приводило к возникновению конфликтов с организацией, истинная причина которых крылась в неудовлетворенности процессом труда.

Кроме того, постоянно возрастал уровень образования сотрудников, повышалась степень их независимости. Вслед за удовлетворением нужды в хлебе насущном развивались потребности более высокого порядка. Итак, к факторам, инициировавшим перестройку процесса труда и деятельности организаций в направлении повышения КТЖ, относятся:

♦ недостаточное внимание к человеческим потребностям (в условиях классической организации труда);

♦ изменение структуры потребностей и ожиданий работников.

Одно из возможных решений — перестройка организации процесса труда в направлении большего соответствия потребностям людей и рабочей среды и повышение КТЖ. Предполагается, что работники играют основную роль в процессе создания конечного продукта и получают новые возможности для реализации своих способностей. Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как основных человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка. Очевидно, что менеджменту необходимо найти пути более полного использования квалификации рабочих и создать среду, содействующую ее повышению. Идея состоит в том, что человеческие ресурсы должны не только эффективно использоваться, но постоянно развиваться. Кроме того, требуется обеспечить благоприятные условия труда, минимизировать возможности возникновения стрессов, унижения человеческого достоинства. Внешняя рабочая среда не должна носить угрожающего или чрезмерно опасного для индивидов характера. И наконец, она должна быть по крайней мере нейтральной к другим сферам жизни сотрудников (гражданин, родитель или супруг). Таким образом, процесс труда призван вносить позитивный вклад в общественный прогресс.

260


Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

РАСШИРЕНИЕ СФЕРЫ ТРУДА ИЛИ ОБОГАЩЕНИЕ

ЕГО СОДЕРЖАНИЯ?

Современный интерес к качеству трудовой жизни во многом поддерживается благодаря попыткам изменения границы сферы труда индивидов, что, как предполагается, усилит их мотивацию. Границы сферы труда рассматриваются в двух измерениях — вертикальном и горизонтальном. Горизонтальное измерение, или широта сферы труда, — это число различных задач, за выполнение которых работник несет непосредственную ответственность. Широта труда варьируется от одной повторяющейся задачи до нескольких. В тех случаях, когда имевшим узкую задачу работникам вменяются новые обязанности, что позволяет уменьшить монотонность труда, происходит процесс расширения сферы труда, когда время, необходимое для выполнения каждого задания, сокращается. Еще один способ изменения широты сферы труда — так называемая ротация заданий, т. е. периодическое назначение рабочего на новые места работы. Ротация заданий позволяет сотрудникам овладеть различными рабочими специальностями, что способствует усилению интереса к процессу труда и карьере, а значит, выгодно и организации 12.

Практика обогащения содержания труда основана на ином подходе к мотивации сотрудников, когда ее увеличение достигается посредством возрастания вознаграждения. Данная концепция была предложена Ф. Герцбергом, указывавшим, что наиболее эффективным методом мотивации рабочих является акцент на потребностях более высокого порядка. Обогащение содержания труда позволяет добавить ему

Небольшое Значительное



Число рабочих задач

(горизонтальное измерение)



Рис. 11.4. Различия практики обогащения содержания труда и расширения

сферы труда



Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

261



Рис. 11.5. Преимущества практики обогащения содержания труда

глубины, ибо работники наделяются большими правами, принимают на себя дополнительную ответственность и получают большую свободу действий относительно выполняемых ими заданий. С различиями между расширением сферы труда и обогащением его содержания вы можете познакомиться, обратившись к рис. 11.4. При обогащении содержания труда акцент смещается на удовлетворение потребностей более высокого порядка, в то время как при расширении его сферы основное внимание уделяется дополнительным рабочим заданиям, что позволяет повысить степень их разнообразия. Очевидно, что возможно и объединение двух основных подходов. Практика обогащения содержания труда несет с собой значительные преимущества как организации, так и ее сотрудникам и обществу в целом (см. рис. 11.5). Основной ее результат заключается в повышении ролевого разнообразия, содействующего росту и самоактуализации работников, при которой организация процесса труда поощряет внутреннюю мотивацию. А возрастание мотивации ведет к более высоким результатам труда, что означает его гуманизацию и повышение производительности. Наблюдается тенденция к снижению показателей текучести кадров, невыходов на работу, простоев, жалоб. Положительные изменения происходят и в других сферах жизни работников.



НЕКОТОРЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

Итак, рассмотренное нами в терминах мотивационных факторов Ф. Герцберга обогащение содержания труда предполагает его усложнение, поощрение достижения работниками конкретных целей, обеспечение возможностей их роста и наделение дополнительной ответственностью, устойчивую обратную связь и признание достижений. Итоговую оценку направленных на обогащение труда усилий менеджмента выносят исключительно работники. Задача же менеджмента состоит в анализе необходимости и возможности применения данной практики, осуществлении необходимых изменений в организации труда и исследовании реакции сотрудников.

262

Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение



Направленные на повышение мотивации усилия требуют особого внимания к факторам неудовлетворенности трудом. Добиться системности позволяет обращение менеджмента к практике участия в доходах (см. гл. 7). Следует учесть, что возможность участия в программах обогащения содержания труда должна быть предоставлена всем работникам, но далеко не каждый из них согласится с расширением своих прав и обязанностей. Некоторые сотрудники являются ярыми приверженцами простоты и безопасности рутинных работ.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ: КОНЦЕПЦИЯ ХАРАКТЕРИСТИК ТРУДА

Какие конкретно методы позволяют добиться обогащения содержания процесса труда и достичь планируемых результатов? Один из наиболее известных подходов разработали Ричард Хакман и Грег Олдхам. В его основе — анализ характеристик процесса труда по пяти основным направлениям — набору навыков и умений, идентифицируемости задания, значимости задачи, автономии и обратной связи 13. В идеале обогащение содержания труда осуществляется по всем пяти направлениям. В противном случае уровень мотивации сотрудников снижается.

Выделенные исследователями направления влияют прежде всего на психологическое состояние работников (определяющее удовлетворение трудом, качество труда, показатели текучести и невыходов). Их влияние на результаты труда не столь ощутимо. Низкий уровень содержания труда по некоторым выделенным направлениям характерен для многих видов деятельности. Вне зависимости от индивидуальной реакции работников на основные направления большинство индивидов выделяют их как стержневые для внутренней мотивации. Основные характеристики процесса труда и их эффекты представлены на рис. 11.6.



Рис. 11.6. Влияние основных характеристик процесса труда на его результаты

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

263

НАБОР НАВЫКОВ И УМЕНИЙ. Одна из основных характеристик процесса труда — набор необходимых для выполнения рабочего задания навыков и умений работника. Набор навыков и умений позволяет работнику производить различные операции, которые требуются на разных стадиях процесса труда. Данное понятие отнюдь не тождественно расширению сферы труда, поскольку для выполнения различных заданий могут использоваться одни и те же навыки и умения. Желательность же некоторого их разнообразия иллюстрируется следующей историей:



Один из американских туристов в Мексике, привлеченный искусством резчика по дереву (он же плотник), поинтересовался стоимостью украшенного резьбой стула. Услышав о его цене (50 песо) турист решил приобрести сразу четыре (надеясь на «скидку за объем»). Однако резчик «заломил» уже 250 песо. Американец был весьма удивлен, но мексиканский плотник объяснил свою позицию: «А попробуйте-ка изготовить четыре совершенно одинаковых стула».

Задания, требующие применения разнообразных навыков, нередко воспринимаются работниками как более привлекательные; снижается монотонность, сопровождающая любую повторяющуюся трудовую деятельность. Когда речь идет о преимущественно физическом труде, использование комплекса навыков предполагает работу различных групп мышц, что облегчает нагрузки, которые приходятся на работника. Разнообразные навыки и умения требуют проявления большей компетентности, так как сотрудник имеет возможность выполнять одно и то же задание различными способами.

ИДЕНТИФИЦИРУЕМОСТЬ ЗАДАНИЯ. Не так давно рабочее задание формулировалось таким образом, что сотрудник выполнял определенное задание, никак не идентифицируя свой труд с конечным результатом. Это приводило к возникновению у индивида ощущения бессмысленности его деятельности. В тех случаях, когда задание предполагает изготовление конечного продукта в целом или существенной его части, принято говорить об идентифицируемости рабочего задания.

Оператор подъемного крана по прозвищу Джонни Кран проводит по 16 часов в сутки на высоте 60 м в крошечной кабинке. В чем состоит основной источник его удовлетворения? Джонни отвечает: «Я могу устроить любому желающему экскурсию по Вашингтону и показать здания, которые я построил». Вот пример работы, которая, по-видимому, не нуждается в увеличении разнообразия. Что касается идентифицируемости задания, то хотя Джонни Кран не имеет оснований утверждать, что он единолично строит здание, он четко идентифицирует задачу, которая стоит перед строителями, и осознает момент ее выполнения.

ЗНАЧИМОСТЬ ЗАДАЧИ. Значимость задачи характеризует воздействие, которое оказывает (с точки зрения работников) производимый продукт на других людей. Воздействие может осуществляться на членов организации (как в случае, когда сотрудник выполняет важнейшие функции в рабочем процессе) и на людей за ее пределами (работник производит медицинский инструмент, спасающий человеческие жизни). Таким образом, значимость задачи предполагает выполнение сотрудником важных для организации и общества функций.

Даже рутинные с точки зрения непосвященных работы могут рассматриваться как чрезвычайно значимые. В компании St. Regis Paper (изготовление упаковки для продовольственных товаров) показатели отбраковываемой продукции достигали 6 %. Для того чтобы добиться повышения качества, менеджмент предпринял попытку увеличить штат инспекторов и изменить технологический процесс, одна-

264

Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение



ко его усилия не увенчались серьезными сдвигами. Было принято решение изменить акценты в направлении осознания сотрудниками значимости их работы. Операторам начали передаваться письменные жалобы покупателей, а на упаковке появилась новая надпись «Высокое качество St. Regis Paper. Изготовлен и проверен (фамилия рабочего)». В результате принятых мер доля дефектной упаковки снизалась с 6 до 0,5 %.

АВТОНОМИЯ. Понятие автономии характеризует степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющей чувство его ответственности. С одной стороны, сотрудники желали бы действовать в рамках организационных ограничений, с другой — они стремятся к определенной степени свободы. Один из методов «автономизации» сотрудников — практика управления по целям, предполагающая участие исполнителей в определении задач и способов их решения.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Работник получает информацию об уровне исполнения рабочего задания как непосредственно из процесса труда (обратная связь с заданием), так и от менеджеров или коллег. Вне зависимости от «знака» обратной связи (положительной или отрицательной) она должна быть достаточно сбалансирована. Оперативная и непрерывная обратная связь в сравнении с отложенной и спорадической более эффективна. Идея обратной связи проста, но ее осуществление имеет большое значение для сотрудников, которые проводят на работе значительную часть жизни и имеют право знать, насколько хорошо они выполняют свои обязанности. Кроме того, они желали бы получать оперативную информацию, ибо прекрасно понимают, что движение по кратчайшему пути к цели требует точных данных о положении «путника» на местности.

МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ТРУДА

Оценка характеристик труда осуществляется в ходе специального диагностического обследования 14 как предварительного этапа программ обогащения содержания рабочих заданий. Каждое из направлений оценивается по шкале баллов (например, на шкале от 1 до 10 разнообразие может быть оценено в 6 баллов, а автономия — в 4). Поскольку наиболее значимым является восприятие направлений труда работниками, они широко привлекаются к процессу оценки.

Затем рассчитывается объем потенциала мотивации труда (ОПМ) как произведение степени, в которой труд воспринимается как имеющий смысл (М, или среднее от набора навыков, идентифицируемости задачи и ее значимости), как налагающий определенную ответственность (О, или автономия) и как обеспечивающий информацию о результатах (ИР, или обратную связь). Мы получаем следующую формулу:

ОПМ = М × О × ИР.

Мероприятия, направленные на обогащение содержания труда, способствуют увеличению значения ОПМ, а значит, повышается вероятность высокой мотивации при условии, что работники:

♦ имеют соответствующие знания и квалификацию;

♦ стремятся к новым знаниям, личностному росту и развитию;

♦ удовлетворены рабочей средой (положительные гигиенические факторы).

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

265


СОЦИАЛЬНЫЕ РЕПЛИКИ И ВОСПРИЯТИЕ ТРУДА

РАБОТНИКАМИ

Одна из осложняющих внедрение программ обогащения труда проблем состоит в пассивности работников, которые не умеют или не желают сформулировать изменение своего восприятия заданий даже в случаях весьма существенной их трансформации.

Одна из причин такого положения — воздействия так называемых социальных реплик, которые в некоторых случаях в значительной степени определяют поведение работников. Социальные реплики могут поступать от коллег, менеджеров, других членов организации, покупателей и членов семей сотрудников. Социальные реплики оказывают как положительное, так и негативное влияние на движение к целевым характеристикам задачи (см. рис. 11.7).

Ключ к решению проблемы обратной связи в программах обогащения содержания труда — анализ воздействия социальных реплик на восприятие сотрудниками рабочих заданий 15. Данный процесс обработки социальной информации включает в себя три элемента. Во-первых, участники программы могут самостоятельно охарактеризовать наиболее значимые для них особенности процесса труда (как в случае, когда рабочий заявляет, что его интересуют исключительно должностные обязанности). Во-вторых, сотрудники могут предложить свои собственные оценки каждого из основных направлений («Меня интересует только набор навыков и умений и обратная связь; все остальные характеристики не имеют значения»). В-третьих, они выносят прямые или косвенные суждения относительно основных направлений процесса труда («Несмотря на утверждения менеджеров, я не думаю, что моя работа имеет какое-то значение»). Интегральный подход к организации труда предполагает, что менеджеры делают акцент на управлении социальным контекстом изменений и на самом процессе целевого обогащения содержания труда. Необходимо выявить наиболее значимые источники социальных реплик, возможно, посредством проведения групповых дискуссий с целью усиления изначальных тенденций работников к положительной оценке изменений в процессе труда. И наконец, менеджерам следует довести до сотрудников информацию о том, что планируемые изменения будут способствовать повышению степени удовлетворения от труда.





Рис. 11.7. Влияние социальных реплик на отношение работника к заданиям

266


Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ И ПРОГРАММЫ

ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА

Проведенные исследования показывают, что программы обогащения содержания труда более эффективны в тех случаях, когда они распространяются на рабочие задания более высокого уровня, в которых технологические ограничения не столь существенны. В тех случаях, когда менеджмент имеет дело с жесткими, высокоавтоматизированными технологическими цепочками, издержки на внедрение подобных программ обычно значительно превосходят возможные выгоды. Кто-то из работников отнюдь не жаждет лишней ответственности, кто-то не может приспособиться к групповым взаимодействиям.

Кроме того, внедрение программ обогащения труда нередко приводит к проблемам с оплатой труда. Дополнительные обязанности и ответственность должны подкрепляться не только внутренним удовлетворением, но и денежным вознаграждением. Следовательно, менеджменту необходимо подготовиться либо к возрастанию затрат, либо к проблемам, вызванным недовольством уровнем оплаты труда. Кроме необходимости увеличения расходов на заработную плату исполнению программ обогащения содержания труда препятствуют другие ограничения (см. табл. 11.3).

Прежде чем приступать к планированию программ обогащения труда, менеджменту необходимо ответить на ряд вопросов о потребностях работников и их установках, и в частности:

♦ Как относится работник к дополнительной ответственности?

♦ Насколько сильна у работника потребность в личностном росте и достижениях?



Таблица 11.3. Некоторые ограничения внедрения программ обогащения

содержания труда и КТЖ

♦ Часть работников негативно воспринимают практику обогащения содержания труда

— Не желают принимать на себя дополнительную ответственность

— Негативно относятся к новым обязанностям

— Отрицательно воспринимают необходимость групповой работы

— Не желают переучиваться

— Предпочитают безопасность и стабильность

— Сотрудников устраивает руководство

— Работники не обладают разносторонними навыками и умениями

— Предпочитают более спокойную работу

♦ Дорогое оборудование может оказаться неприспособленным к конкретным производственным условиям

♦ Реализация программы может привести к нарушениям в производственной системе

♦ Ограничиваются полномочия мастеров и сотрудников

♦ Программа обогащения содержания труда инициирует недовольство сотрудников уровнем заработной платы

♦ Возрастание расходов

— издержки подготовки к реализации программ (например, на обучение)

— долгосрочные издержки (например, на дополнительное оборудование)

♦ Противодействие профсоюза

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

267

♦ Как он воспринимает необходимость работы в группе?



♦ Позволяют ли интеллектуальные возможности сотрудника выполнять более сложные задания?

♦ Насколько велики потребности работника в безопасности и стабильности?

♦ Воспримет ли сотрудник планируемые изменения как оправдывающие затраты?

Итак, разработка планов обогащения содержания труда предполагает тщательный анализ ситуационных факторов, установок и возможностей работников. Безусловно, менеджмент имеет право рассматривать обогащение содержания труда как «благо» для подчиненных, но его прямая обязанность — идентификация и уважение индивидуальных различий сотрудников.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ ограничений и связанных с обогащением содержания процесса труда проблем позволяет сделать следующие выводы. Программы обогащения труда и КТЖ обычно отвечают потребностям сотрудников и организации в целом. Реализация такого рода программ требует тщательного анализа ситуационных факторов, во многом определяющих их эффективность. Потенциальные выгоды внедрения программ КТЖ должны сопоставляться с затратами. Основной вопрос — величина чистого дохода.

Стратегия обогащения труда предполагает изучение ситуации, затрат и потенциальных выгод, первоначальных направлений их применения. Достигнутый успех позволяет постепенно продвигаться вперед. Излишний энтузиазм чреват провалом всей «кампании».

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПЕРЕД ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Очевидно, что исследование поведения человека в организации не должно ограничиваться исключительно отношениями компании к индивидам. Отношения в процессе труда имеют двусторонний характер: организация имеет обязательства перед индивидом, но и каждый сотрудник несет определенную ответственность перед компанией.

Взаимовыгодные отношения означают, что в общей для работников и организации системе ценностей результаты сторон превышают их издержки. Взаимоотношения ухудшаются в тех случаях, когда одна из сторон игнорирует потребности контрагента. Предположим, что сотрудникам в отличие от организации не удается соответствовать принятым обязательствам. В этом случае следует ожидать, что с целью повышения эффективности организационной системы менеджмент предпримет попытку расширения контрольных функций. Вернемся к проблеме хищений. Если рассматривать ее исключительно с позиций организационной системы, расхищение сотрудниками ресурсов отрицательно воздействует на рабочие операции, приводит к нарушению пла-

268


Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

нов, что обусловливает ужесточение регламентации труда и контроля со стороны менеджмента. Однако производительность организационной системы снижается, а значит, уменьшается объем выпуска как для индивида, так и для компании. В данной ситуации организация должна предпринять действия, направленные на защиту как других работников, так и компании.

Исходя из концепции социального обмена организация ожидает, что ее члены будут строго следовать должностным инструкциям, выступая как граждане организации. Как отмечалось в гл. 10, настоящие граждане принимают активное участие в жизни компании, специальных проектах, взаимодействуют с коллегами, направляя способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности ее деятельности.

ИНФОРМАЦИЯ О СЛУЧАЯХ АМОРАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ

Гражданство в организации отнюдь не означает, что ее сотрудник слепо подчиняется непосредственному начальнику или исполнительному директору, лично участвует в противоправной деятельности, пусть даже под корпоративным знаменем, под давлением менеджмента идет на компромиссы с совестью, так или иначе нарушая общественные нормы. В том случае, когда менеджмент компании идет на противоправные или аморальные действия, сотрудник имеет возможность оказать им противодействие (см. рис. 11.8) 16. Один из вариантов — выступление в роли информатора, который сообщает сведения о незаконной или неэтичной деятельности внешним или внутренним должностным лицам.

Принято считать, что некоторые сотрудники организации активно выступают в роли информаторов 17. Кто-то из информаторов является опытным профессионалом, другие чувствуют себя обязанными отстаивать общественные или коллективные интересы, третьи просто настроены против работодателя.

Один из самых показательных примеров — сообщение одного из служащих компании-поставщика военной техники, завышавшей стоимость контрактов с Пентагоном. Федеральный суд оштрафовал компанию на $ 55 млн, а информатор получил вознаграждение в сумме $ 7,5 млн в соответствии с Актом о заведомо ложных претензиях 1986 г.

Обращаясь к общественности, информаторы надеются оказать давление на организацию, с тем чтобы компания приняла меры, направленные на исправление ситуации. Несмотря на защиту закона, некоторые информаторы подвергаются репрессиям



Рис. 11.8. Альтернативные реакции сотрудника на противоправные действия

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

269

со стороны организаций (преследование, перевод или увольнение). Уменьшить потребность в информаторах позволяет создание условий для выражения мнений работников внутри организации, поощрение их социальной активности (системы предложений, обратная связь, собрания с участием высших менеджеров).



ВОПРОСЫ

1. Опишите модель легитимности организационных воздействий.

2. Не нарушали ли работодатели ваши права на частную жизнь?

3. Предположим, вы исполняете обязанности менеджера. Вам стало известно, что один из работников не так давно был инфицирован вирусом СПИДа. Один из его коллег отказывается работать рядом с вирусоносителем. Какие действия вы предпримете?

4. Вспомните организацию, в которой вы когда то работали. Как бы вы оценили основные характеристики исполнявшихся вами рабочих заданий?

5. Не припомните ли вы случаи проявления вами безответственности по отношению к организации, в которой вы работали (работаете)?

6. При каких условиях вы решились бы на критику работодателя или коллеги?

ЛИТЕРАТУРА

Lee Smith, «What the Boss Knows about You», Fortune, August 9, 1993, p. 89.

Lisa Driscoll, «A Better Way to Handle Whistle-Blowers: Let Them Speak», Business

Week, July 27, 1992, p. 6.

Edgar H. Schein and J. Steven Ott, «The Legitimacy of Organizational Influence»,

American Journal of Sociology, May 1962, pp. 682-689; Keith Davis, «Attitudes

toward the Legitimacy of Management Efforts to Influence Employees», Academy of



Management Journal, June 1968, pp. 153-162.

Virginia E. Schein, «Privacy and Personnel: A Time for Action», Personnel Journal,

December 1976, pp. 604-607.



Gene Bylinski, «How Companies Spy on Employees», Fortune, November 4,1991,

pp. 131-140.

6 T T T

Ron Zemke, «Do Honesty ests ell the ruth?», October 1990, pp. 75-81.

7

Devid E. Nagle, «The Polygraph Shield», Personnel Administrator, February 1989, pp. 18-23; Lawrence S. Kleiman, Robert H. Faley, David W. Denton, «Legal Issues Concerning Polygraph Testing in the Public Sector», Public Personnel Management, Winter 1990, pp. 365-379.

8 T T

H. John Bernardin, Donna K. Cooke, «Validity of an Honesty est in Predicting heft Among Convenience Store Employees», Academy of Management Journal, October 1993, pp. 1097-1108; Paul R. Sackett, Laura R. Burris, Christine Callahan, «Integrity Testing for Personnel Selection: An Update», Personnel Psychology, Autumn 1989, pp. 491-529.

270


Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

9 Timothy L. Baker, «Preventing Drug Abuse at Work», Personnel Administrator, July 1989, pp. 56–59.

10 Gary N. Powell, «Sexual Harassment: Confronting the Issue of Definition», Business Horizons, July-August 1983, pp. 24–28; Diane Feldman, «Sexual Harassment: Policies and Prevention», Personal, September 1987, pp. 12–17.

11 S. Trowers Crowley, ADA Primer: A Concise Guide to the Americans with Disabilities Act of 1990, Englewood Cliffs, N. J.: Maxwell Macmillan, 1990.

12 Michael A. Campion, Lisa Cheraskin, Michael J. Stevens, «Career-Related Antecedents and Outcomes of Job Rotation», Academy of Management Journal, December 1994, pp.1518–1542.

13 J. Richard Hackman et al., «A New Strategy for Job Enrichment», California Management Review, Summer 1975, pp. 57–71.

14 J. Richard Hackman, Greg R. Oldman, «Development of the Job Diagnostic Survey», Journal of Applied Psychology, April 1975, pp. 159–170.

15 Ricky W. Griffin et al., «Objective and Social Factors as Determinants of Task Perceptions and Responses: An Integrated Perspective and Empirical Investigation», Academy of Management Journal, September 1987, pp. 501–523.

16 Richard P. Nielson, «Changing Unethical Organizational Behavior», Academy of Management Executive, May 1989, pp. 123–130; Timothy R. Burnett, Daniel S. Cochran, «Making Room for the Whistleblower», HRMagazine, January 1991, pp. 58–61; Amy Dunkin, «Blowing the Whistle without Paying the Piper», Business Week, June 3, 1991, pp. 138–139.

17 Marcia P. Miceli, Janet P. Near, «Characteristics of Organizational Climate and Perceived Wrongdoing Associated with Whistle-Blowing Decisions», Personnel Psychology, Autumn 1985, pp. 525–544; Marcia P. Miceli, Janet P. Near, «Individual and Situational Correlates of Whistle-Blowing», Personnel Psychology, Summer 1988, pp. 267–281; Marcia P. Marceli, Janet P. Near, «Relationships among Value Congruence, Perceived Victimization, and Retaliation against Whistle-Blowers», Journal of Management, Winter 1994, pp. 773–794.



1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   27


©netref.ru 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет