9 часть I. Основы организационного поведения



жүктеу 7.46 Mb.
бет18/27
Дата28.04.2016
өлшемі7.46 Mb.
түріКраткое содержание
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   27
: wp-content -> uploads -> 2013
2013 -> Жылдарга “Кургак учук-iv” программасы
2013 -> Қорытынды Пайдаланылған әдебиеттер
2013 -> Создание информационной системы движения ценных бумаг на примере атф банка
2013 -> 1 Геологическая часть
2013 -> Оригинал: Политическая деятельность Урус-хана и его место в истории казахской государственности // Отан тарихы (Отечественная история). 2006, №1, стр. 89-95
2013 -> «Жануарға ветеринариялық паспорт беру» мемлекеттік қызмет стандарты
2013 -> I тарау. Қазақ әдебиеттану ғылымындағы абайтану мәселелері
2013 -> Жалпы білім деңгейіне мемлекеттік талап оқушылардың оқу кезеңін бітіру кезіндегі алатын білімі мен біліктіліктерінің қажетті минимум деңгейін анықтайды
2013 -> Мазмұны кіріспе
2013 -> АҚПараттық хат құрметті әріптестер!
глава 14

КОМАНДЫ И ИХ СОЗДАНИЕ

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ

Организационный контекст деятельности команд

Природа команд

Жизненный цикл команды

Командная работа и командное строительство

Самоуправляемые команды

Строительство добившихся успеха команд напоминает открытые форумы, когда каждый их член участвует в процессе принятия решений…, затем, когда направление движения определено, необходимо мотивировать сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Билл Уолш 1

Основанные на командной деятельности рабочие процессы… позволяют обойти «волчьи ямы» иерархического управления.



Джек Гордон 2

Организации призваны упорядочить сопровождающий совместный труд хаос, образуя «скелет», структуру, способствующую формированию предсказуемых взаимоотношений между индивидами, технологиями, рабочими заданиями и ресурсами. И всякий раз, когда возникает необходимость объединения усилий людей, положительные результаты их деятельности могут быть достигнуты только при посредстве той или иной формы организации.

Различие между организацией и печальные последствия дезорганизации иллюстрирует пример короткого предложения: «оробеганиспечиреззаульваетциятат». Очевидно, что перед нами — бессмысленный набор букв. Попробуем реорганизовать его, придать буквам некий смысл: «организацияобеспечиваетрезультат». Мы получили работоспособную конструкцию, которая, впрочем, не соответствует правилам правописания. Но небольшие изменения, заключающиеся в изменении первой прописной буквы на заглавную и использование двух пробелов, позволяют нам узнать о том, что «Организация обеспечивает результат». Действительно, правильная организация людей и вещей имеет определяющее значение для координации процесса совместного труда.

♦ ♦ ♦ ♦ ♦

320

Часть 5. Групповое поведение



В этой главе мы рассмотрим основные элементы классической и новейших организаций и их влияние на ОП, роль команд в преодолении организационных проблем, повышении уровня удовлетворения от труда и высвобождении творческого потенциала сотрудников.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ КОМАНДНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КЛАССИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ

Предмет классической организационной теории — распределение элементов процесса труда между подразделениями, отделами, должностями и индивидами, которым назначается соответствующий объем обязанностей. Данное распределение осуществляется посредством разделения труда (создание уровней ответственности и функциональных единиц) и делегирования (назначение заданий, полномочий и обязанностей), в результате чего формируется иерархия управления, которая может быть представлена в виде организационной диаграммы (см. рис. 14.1, на котором изображена простая организация, состоящая из четырех уровней управления и девяти операционных единиц).

Операции и структура управления каждой организации имеют специфические особенности. К примеру, некоторые менеджеры, в сравнении с коллегами делегируют подчиненным большие полномочия. Одно из проводимых исследований (анализ де-

(Стрелки показывают направление пин-связей) Источник: Rensis Likert, New Patterns of Management, New York: McGrawHill Book Company, 1961.



Рис. 14.1. Концепция пин-связей Р. Лайкерта

Глава 14. Команды и их создание

321

ятельности страховой компании) позволило выделить ряд факторов, воздействующих на повышение уровня делегирования (в частности, уровень взаимопонимания между начальником и подчиненными, степень нагрузки менеджера). Уровень делегирования полномочий возрастает в тех случаях, когда менеджеры уверены в том, что подчиненные обладают необходимой для принятия решений информацией, а их последствия не несут высоких рисков для деятельности организации.



Классическая организационная структура имеет как достоинства, так и недостатки. Например, организационная структура может как поддерживать сотрудников, так и подавлять их. Классическая структура нацелена на обеспечение выполнения рабочих заданий (поддержка специалистов, ресурсы, безопасность и условия труда). И в то же время ее «ахиллесова пята» — низкий уровень психологической поддержки. Отсюда возникает необходимость в организационной системе, обеспечивающей как выполнение рабочих заданий, так и психологическую поддержку.

МЕНЕДЖЕРЫ КАК ПИН-СВЯЗИ

Корректное проведение разделения труда и делегирования приводит к формированию затейливой сети взаимоотношений, объединяющей сотрудников в работающую «как часы» организацию. На каждом ее уровне оперируют функциональные команды, взаимодействующие с вышестоящим и нижестоящим уровнями иерархии. Данная структура получила известность как концепция пин-связей (см. рис. 14.1). Имеется в виду, что каждый из менеджеров организации выступает как один из пин-связей*, поддерживающий коммуникации своей группы с организацией в целом. В том случае, когда все пины связи функционируют без сбоев, организация работает как единое целое.

Если менеджеры воспринимают себя как пин-связи, объединяющие и обслуживающие всю организацию, эффективность их деятельности существенно возрастает. Процессы формирования подобного отношения осложняет распространенная практика ответственности (и соответственно уровня вознаграждения) менеджеров исключительно за результаты возглавляемых ими единиц управления. И тем не менее восприятие сотрудниками менеджеров как общеорганизационных пин-связей способствует как повышению производительности управленческой единицы, так и возрастанию эффективности организации в целом.

Современная теория менеджмента призывает к уменьшению числа уровней управления организацией и расширению практики делегирования полномочий. В большинстве случаев «страдают» прежде всего представители средних уровней управления компаний. Широкое распространение получила практика устранения «стен» между функциональными единицами в рамках организации «без границ». Дальнейшее развитие организационной теории и практики происходит в направлении повышения гибкости систем, адаптации к условиям внешней среды, что во многом определяется как изменениями в системе социальных ценностей, так и переосмыслением значения (повышение роли) горизонтальных связей командных цепочек.

* Пин-связь (пин-соединение) — термин заимствован из радиоэлектроники, обозначает способ связи элементов сетей посредством специальных контактов — пинов. Введен в научный оборот Р. Лайкертом.

322


Часть 5. Групповое поведение

СИТУАЦИОННОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ

ПРОЕКТИРОВАНИЕ

Эффективная деятельность организации в условиях непрерывно изменяющихся условий внешней среды предполагает быструю адаптацию к ним организационных структур и процессов, что определяет возрастающее значение ситуационного организационного проектирования. Выбор организационных структур во многом определяется такими факторами, как стратегия организации, ее технологии, размеры и предпочтения высшего руководства. Данные обстоятельства предполагают фундаментальные изменения традиционной организационной теории, в соответствии с которой организационные структуры могут оставаться неизменными в течение относительно длительных периодов времени.

МЕХАНИСТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЧЕСКИЕ ФОРМЫ. Одним из первых посвященных ситуационному организационному проектированию научных трудов стала работа Тома Бернса и Джорджа Сталкера, в которой исследователи проанализировали различия механистической и органической организаций 3. Традиционная иерархическая организация основывается на механистических организационных формах, когда под руководством менеджеров определенного уровня управления сотрудники специализируются на многих видах деятельности. Более высокие уровни менеджмента наделены большей властью и влиянием, которые сконцентрированы на вершине управленческой пирамиды, осуществляющей руководство деятельностью организации в целом. Механистическая организация характеризуется тщательным планирование процесса труда, конкретными рабочими заданиями, жестко определенными ролями и формальными коммуникативными потоками вдоль иерархических линий. Вся структура организована подобно четко функционирующему механизму и включает множество характеристик бюрократии.

Для органических организаций характерна большая гибкость и открытость, когда задачи и роли задаются менее жестко, что позволяет сотрудникам адаптироваться к требованиям ситуации. Коммуникации осуществляются в различных направлениях, инструкции и решения руководства уступают место информации и рекомендациям. Полномочия и влияние определяются не столько должностью индивида, сколько его возможностями решить проблему. Процесс принятия решений децентрализован и разделяется между несколькими уровнями иерархии и различными функциями.

Т. Бернс и Дж. Сталкер доказали, что в определенных ситуациях (четко определенные задачи, стабильность технологий, рынков, других факторов внешней среды) наиболее эффективны механистические формы организации. Кроме того, они в наибольшей степени отвечают установкам сотрудников, предпочитающих рутинные задачи, не желающих брать на себя ответственность за управленческие решения, избегающих неопределенности.

Развитие современного общества и производства определяет выход на первый план органических форм, наиболее эффективных в условиях динамичной внешней среды, предполагающей постоянные организационные изменения. Органическая организация адекватна неопределенным задачам, отвечает потребностям стремящихся к автономии, открытости, разнообразию сотрудников. Все шире распространяется мнение о том, что органические организационные формы должны быть основаны на командной работе, способной обеспечить так необходимую современным компаниям гибкость.

Глава 14. Команды и их создание_______________________________________323

Ситуационный подход допускает возможность использования различных принципов организации подразделений в соответствии с задачами, которые они призваны решать, когда, к примеру, отдел исследований и разработок имеет органическую структуру, а основное производство — механистическую.



РАБОЧИЕ СИСТЕМЫ И ЛЮДИ

Выделяют два основных аспекта организации труда. Первый — связанная с потоком властных полномочий организационная структура или просто организация (в том виде, как это обсуждалось нами ранее), второй, известный как процедура (или «метод», «система», «рабочий поток»), — с собственно процессом труда и потоком его операций. Человеческая сторона организационных структур обычно воспринимается нами как отношения субординации, когда мы полностью игнорируем данный аспект рабочего потока, оценивая его как чисто производственный фактор. Но рабочий поток оказывает существенное воздействие на организационное поведение, поскольку в основе процесса труда — взаимодействия работников.

ИНИЦИАЦИЯ ДЕЙСТВИЙ. Один из важнейших аспектов рабочей системы — определение инициирующих деятельность и получающих ее продукты субъектов. На каждом из этапов процесса труда происходит передача обработанных материалов от одного сотрудника к другому. Этот процесс передачи «эстафеты» рабочего задания и определяется как инициация действий, или инициация другого человека. Нередко процесс инициации сопрягается с конфликтами, когда, к примеру, «принимающий эстафетную палочку» работник ощущает психологический дискомфорт в силу необходимости взаимодействий с индивидом, который «просто не имеет права помыкать мною». К примеру, обладающий высокой квалификацией станочник Б постоянно опережает принимающего от него детали оператора В, который воспринимает действия своего коллеги как преднамеренные, направленные на то, чтобы выставить его в отрицательном свете перед работниками и менеджментом.

Потенциально конфликтные инициации представлены в табл. 14.1. В тех случаях, когда инициация исходит от сотрудника, обладающего более низкой квалификацией, статусом, весьма высока вероятность возникновения серьезных межличностных проблем, которые могут еще более усугубляться, если взаимоотношения отягощаются давлением на получателя.



Таблица 14.1. Виды инициации действий, которые могут привести к возникновению межличностных проблем

Инициация от квалифицированного рабочего к менее квалифицированному.

Инициация от неопытного рабочего к более компетентному.

Инициация от новичка к авторитетному рабочему.

Инициация от молодого сотрудника к старшему по возрасту.

Инициация от работника, обладающего низким статусом, к тому, у кого он выше.

Инициация, оказывающая давление на получателя.

Инициация, воздействующая на чувствительные области деятельности рабочего.

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

324


Часть 5. Групповое поведение

В крупных ресторанах принято, что сообщения о заказах посетителей передаются поварам молодыми посыльными. Таким образом неопытные сотрудники инициируют действия высококвалифицированных специалистов, имеющих значительно более высокий служебный статус, по существу указывая последним, что им следует делать. Такого рода взаимоотношения нередко приводили к конфликтам, повара воспринимали подобные указания как понижение статуса ресторана. Практические решения включали в себя (1) использование системы связи, исключающей личные контакты, (2) замену посыльных на сотрудников, имеющих более высокий статус.

Весьма часто возникновение конфликтов связано с воздействием инициации на такие чувствительные для сотрудников области, как его производительность (с учетом рабочего времени) и размер вознаграждения (с учетом расценок). Правомерно сделать вывод о тенденции нарастания напряженности при инициации действий на рабочих местах и сопряженном с ними давлением на получателей. Проблемы с инициациями сопровождают даже рутинные рабочие взаимодействия, когда ежедневные требования и указания менеджера сотрудники воспринимают как неоправданную опеку. Устранить или смягчить их позволяет включение менеджеров в составы команд, ответственных за совместное распределение задач (см. раздел «Самоуправляемые команды»).

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ. Зачастую процесс труда предполагает, что взаимодействие участвующих в нем индивидов осуществляется в составе команды. Но практика планирования производства, технологических линий и взаимосвязей, осуществляемых извне, нередко вступает в противоречие с естественной потребностью в объединении и координации деятельности людей. Рассмотрим описанный А. Райсом пример внешнего планирования производства на одной из индийских текстильных фабрик 4:

Технологические потоки рассчитывались в соответствии с основными инженерными процедурами. В производственном помещении размещалось 224 ткацких станка, ответственность за управление и обслуживание которых возлагалось на 12 бригад. Ткач обслуживал от 24 до 32 станков, бункеровщик — от 40 до 50, ремонтник — до 75.

Несмотря на тщательную инженерную проработку проекта, заводу не удавалось выйти на запланированные показатели производительности. Проведенное исследование показало целесообразность реформы организации труда и создания рабочих команд. Был сделан вывод о том, что основная причина низкой производительности заключается в постоянных конфликтах между ткачами, с одной стороны, и бункеровщиками и ремонтниками — с другой, ибо последние просто «разрывались» между несколькими «клиентами».

Менеджмент принял решение о необходимости закрепления за ткачами «личных» бункеровщиков и ремонтников, что позволило работникам установить более тесное взаимодействие и объединится в команды. В конечном счете возросли и объемы производства продукции.

Итак, создание продуктивной системы предполагает интеграцию технологий, структуры и человеческого фактора. Изменение одного из ее элементов ведет за собой необходимость корректировки двух других. Менеджмент обязан постоянно поддерживать непосредственные контакты с рабочими, знать их потребности и тщательно анализировать возможные последствия предлагаемых изменений.

ПРОБЛЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ. Очевидно, что возможности общения сотрудников во многом определяются планировкой производства и рабочими потоками.

Глава 14. Команды и их создание

325

К примеру, в офисе одной из страховых компаний рабочие места сотрудников были разделены широкими проходами, поэтому в нем стоял постоянный шум громко разговаривающих коллег. Руководство компании запретило сотрудникам повышать голос, что привело к существенному ухудшению рабочих коммуникаций. На одной из новых швейных фабрик, напротив, работницы имели возможность переговариваться, и, к удивлению менеджмента, они показывали высокие показатели производительности. Очевидно, возможность общения способствовала снижению воспринимаемой монотонности труда. Менеджмент часто упускает из виду тот факт, что планировка производства может воздействовать на взаимоотношения работников и в свободное время.



На одном из новых заводов кафе расположено в полуподвале прямо под штамповочными прессами. Пол и потолок тряслись, шумопоглощение не было предусмотрено. Обед проходил в четыре смены, оборудование постоянно работало, а значит, о полноценном общении работников и отдыхе не могло быть и речи. Ошибка была допущена на стадии проектирования, ибо менеджеры настаивали на том, что: «В кафетерии люди принимают пищу, а шум не оказывает негативных воздействий на этот процесс».

Проблемы влияния планировки на коммуникативные процессы поднимают несколько важнейших вопросов. Один из них связан с планированием офисных помещений: целесообразно создавать замкнутые кьюбиклы* для каждого работника или следует остановиться на более открытых вариантах (с перегородками или без них). Многие сотрудники нуждаются в индивидуальной рабочей территории, которую они могли бы считать своей, которая находилась бы всецело под их контролем. Кью-биклы предоставляют им возможность самостоятельно проектировать рабочее место, что существенно повышает производительность труда.

Устойчивые коммуникации сотрудников в процессе труда способствуют обмену идеями, опытом работников, выполняющих связанные задачи, и формированию чувства группового единства. Офисы многих фирм проектируются в соответствии с принципами активной среды и включают в себя как уединенные рабочие места, так и помещения для групповых взаимодействий, позволяющие работникам на короткие периоды времени «отключаться» от компьютерных терминалов. Альтернативный принцип — так называемые офисы для соседей, являющиеся центрами общения «обитателей» индивидуальных кабинетов, что облегчает формирование социальных групп, которые вносят существенный вклад в удовлетворение потребностей сотрудников в сопричастности. Данный принцип планировки основывается на идее о том, что территориальная близость сотрудников создает дополнительные возможности для взаимного общения.

ОТЧУЖДЕНИЕ. Многие работники воспринимают рабочие системы как некую внешнюю силу, не понимают принципы их действия. Каждый оператор обычно выполняет небольшую часть рабочего задания, а значит, труд теряет для него непосредственное общественное значение и внутреннюю ценность, выглядит бессмысленным. Подобные ощущения могут привести к формированию чувства отчуждения работника от процесса труда, последствиями которого являются безволие, безразличие, ощущение одиночества, дезориентация, утрата интереса к работе, к группе или к организации.

* Офис, помещение которого разделено перегородками на локальные рабочие места (кьюбиклы).

326


Часть 5. Групповое поведение

ЭФФЕКТЫ РАБОЧИХ СИСТЕМ. Очевидно, что рабочие системы оказывают существенное воздействие на человеческое поведение посредством:

1. Определения сторон инициации действий и некоторых ее условий.

2. Создания условий, благоприятствующих объединению выполняющих независимые внутренние операции сотрудников в команды.

3. Влияния на коммуникативные возможности работников.

4. Постановки задач (в значительной мере детерминирующих уровень отчуждения).

Итак, правомерно сделать вывод о том, что взаимоотношения работников в рабочей системе имеют не меньшее значение, чем взаимосвязи ее этапов и элементов. Игнорирование взаимоотношений работников при проектировании рабочих систем негативно отражается на показателях производительности процедур.

МАТРИЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Изменения организационных потребностей предопределили появление матричных организаций, когда организация одного типа как бы накладывается на другую таким образом, что каждый сотрудник является «звеном» двух командных цепочек. Матричная организация широко используется при реализации крупных специализированных проектов, когда к работе привлекается большое число технических специалистов различных специальностей.

Простой пример матричной организации — ежегодная кампания по сбору пожертвований в благотворительный фонд, которая может осуществляться как с использованием традиционной иерархии, так и с помощью временной структуры работающих неполный рабочий день совместителей. По завершении сбора средств команда распускается.

Основная функция матричной структуры состоит в разделении некоторых видов деятельности организации на отдельные проекты, конкурирующие за доступ ко всем видам ресурсов. Традиционная иерархия предполагает, что сотрудники распределяются по постоянным рабочим группам, тогда как проектные группы создаются на определенный срок (до нескольких лет, как при конструировании авиалайнеров). По мере завершения работы в проекте сотрудники переориентируются на выполнение исключительно постоянных должностных обязанностей или переходят в другую (другие) проектную группу.

На рис. 14.2 представлены взаимоотношения работников матричной (созданной для реализации проекта «Роджер») и постоянной структур (служебное положение, отношения начальник—подчиненный) компании-производителя электронной продукции. Так, в постоянной структуре компании Диего находится на четвертом уровне, но в матричной структуре — на втором. Джорджия и Харт работают в разных отделах постоянной организации, а в матричной они заняты решением одной и той же проблемы. В регулярной структуре непосредственным начальником Джорджии является Анна, а в матричной — Карл.

Барб, Карл, Диего, Эван, Фрэнк и Иззи члены первичной проектной команды в матричной системе. Карл руководит действиями Джорджии и Харт, Ян и Керри периодически отчитываются перед Диего. Весьма существен тот факт, что матричная структура перекрывает одну или более проектных структур в постоянной организации.

Глава 14. Команды и их создание

327




Матричная организационная структура проекта «Роджер»



Рис. 14.2. Матричная структура и постоянные должности сотрудников организации, занятых в реализации проекта «Роджер»

328


Часть 5. Групповое поведение

МЕНЕДЖЕР ПРОЕКТА. Предполагается, что в матричной организации менеджер проекта (такой, как Диего) координирует действия участников вплоть до его завершения (к примеру, разработки новой компьютерной системы). Одно из основных требований к такому сотруднику — высокая ролевая адаптивность, ибо он обязан постоянно взаимодействовать с людьми как внутри, так и вне проектной структуры. Таким образом, менеджер проекта исполняет пограничную роль, поддерживая отношения со множеством структур, постоянно обмениваясь информацией с другими подразделениями организации и внешними субъектами. Каждая группа имеет специфический язык, ценности и стиль взаимоотношений, поэтому менеджеру проекта жизненно необходимы чувствительность и гибкость, позволяющие удовлетворить потребности проекта с помощью других групп. Поскольку обычно формальные права менеджера проекта ограничены, эффективное исполнение возложенной на него миссии предполагает постоянные коммуникации, переговоры и работу в команде.

ЭФФЕКТЫ МАТРИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. Организация взаимодействий сотрудников в матричной структуре существенно отличается от отношений в постоянных структурах компании, ее влияние на последние может быть как положительным, так и весьма негативным. Если сотрудники никогда не работали в матричной организации, их первый опыт может быть весьма разочаровывающим, ибо они призваны одновременно исполнять множество ролей, а далеко не все из нас являются «мастерами перевоплощений». Следовательно, работа над проектом может негативно повлиять на выполнение основных обязанностей сотрудника, что приведет к конфликту с непосредственным руководителем. С другой стороны, участие работников в реализации проекта ограничивает права функциональных (линейных) менеджеров, что приводит к возникновению проблем управления и контроля. Деятельность проектной команды нередко инициирует нездоровую конкуренцию как между функциональными и проектными менеджерами, так и между рядовыми сотрудниками.

Одно из основных достоинств матричной организации заключается в том, что она позволяет сконцентрировать усилия работников на реализации конкретного проекта, улучшить планирование и контроль (удовлетворить требованиям бюджета и сроков). Сотрудники организации приобретают ценный опыт взаимодействий в команде. Матричная структура в сравнении с традиционной иерархией является более открытой и гибкой (органической), а разделение прав и статуса адекватно принятым у технических специалистов нормам демократии, когда авторитет знаний специалиста превалирует над его положением во властной иерархии. Матричная организация позволяет повысить мотивацию работников, получающих возможность сконцентрировать усилия на завершении конкретного проекта, и способствует улучшению коммуникаций и прямых контактов рядовых сотрудников и менеджеров.

СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Матричная организация имеет ограниченное применение, однако она имеет несомненное психологическое преимущество перед традиционными структурами. Использование матричных структур представляется целесообразным в следующих ситуациях 5 :

♦ реализация специальных проектов (и прежде всего имеющих большое значение для компании в целом);

♦ потребность в совместном использовании профессиональных навыков (преимущественно на уровне высшего руководства);

♦ изменение условий в течение работы над проектом;

Глава 14. Команды и их создание

329


♦ проблемы в координации, решении задач и планировании;

♦ острая потребность в компетентных и опытных сотрудниках;

♦ необходимость командной организации процесса труда.

РАБОТА В КОМАНДЕ

Оперативные задачи могут выполняться и работниками-«одиночками», но подавляющее большинство сотрудников организации, как правило, объединяются в постоянные небольшие группы, в которых усилия отдельных индивидов дополняют друг друга подобно кусочкам смальты в мозаичном панно. В тех случаях, когда трудовые усилия работников взаимозависимы, они действуют как специальная команда, призванная решить определенную рабочую задачу и достичь такого уровня взаимодействия, который обычно относят к командной работе. Рабочая команда — это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия работников. Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок «жизни» определяют ее существенные отличия как от временных групп (комитетов) по принятию решений, так и проектных команд в матричных структурах.

В том случае, когда члены рабочей команды осознают общие цели, демонстрируют ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно говорить о командной работе. Достижение столь высокого уровня взаимодействий предполагает поддерживающую рабочую среду, сотрудников, обладающих необходимой для выполнения командных работ квалификацией, трудную цель и командное вознаграждение. Каждая новая команда обычно проходит определенные этапы развития.

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ КОМАНДЫ

Процесс превращения нескольких выполняющих взаимосвязанные рабочие задания сотрудников в единую команду предполагает прохождение нескольких этапов (см. рис. 14.3) 6. Концепция жизненного цикла команды не предполагает, что реальная группа «обречена на преодоление» каждого из них, и в то же время она представляет собой достаточно распространенную модель эволюции процессов совместного труда. Каждой команде и ее членам так или иначе придется ответить на такие вопросы, как «Кто должен быть включен в команду?», «Кому я могу доверять?», «Как будут распределяться функции?» и «Как мы будем разрешать конфликты?». Обычно выделяют следующие этапы развития команды.

Формирование. Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения членов группы отличаются осторожностью.

Смятение. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, за относительное влияние, дискутируют о направлениях развития. Группа испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются достаточно напряженные отношения.

330

Часть 5. Групповое поведение



Нормирование. Группа начинает совместное движение к общим целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил и групповые нормы, определяющие поведение ее членов, сотрудничество членов команды становится все более эффективным.

Выполнение работы. Группа вступает в стадию зрелости, она способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.

Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.

ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

ПОДДЕРЖИВАЮЩЕЕ ОКРУЖЕНИЕ. Формирование поддерживающей создание команд внешней среды предполагает, что менеджмент оказывает всемерную помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделяет необходимое для совместной работы время и демонстрирует веру в способности членов групп. Такое внимание существенно облегчает первые шаги их членов в движении к командной работе, содействует их сотрудничеству. Очевидно, что усилия менеджмента должны быть направлены на создание благоприятствующей деятельности команд организационной культуры 7.

КВАЛИФИКАЦИЯ И ЧЕТКОЕ ОСОЗНАНИЕ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РОЛЕЙ. Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Но командная работа предполагает, что каждый из них четко осознает роли всех членов группы. Только в этом случае они имеют возможность действовать в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху. Другими словами, предполагается, что члены группы удовлетворя-



Рис. 14.3. Этапы жизненного цикла команды

Глава 14. Команды и их создание

331

ют всем требованиям рабочих заданий и их усилия направлены на достижение общекомандных целей.



Представим себе, что во время медицинской операции возникает кризисная ситуация. Чувство опасности побуждает членов команды хирургов к одновременным скоординированным действиям. Каждый из медиков знает, что должны делать коллеги, и уверен в том, что они будут действовать на пределе возможностей. Очевидно, что в данном случае уровень командной кооперации находится на очень высоком уровне. Если один из членов команды хирургов не сможет в заданный срок четко выполнить свои функции, под угрозой оказывается человеческая жизнь.

СВЕРХЗАДАЧА. Одна из основных задач менеджмента компании состоит в том, чтобы удерживать членов команды на «маршруте», ведущем к достижению общей цели. Так, индивидуальные усилия участников группы могут ограничиваться принятыми в организации политикой доступа к информации и системами вознаграждения. Перед каждой командой должна стоять сверхзадача, или высшая ее цель, стремление к которой объединяет усилия сотрудников, которая может быть достигнута только в том случае, когда свою «ношу» несут и группа и менеджмент компании.

КОМАНДНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Один из основных стимулов командной работы — материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь ценность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать сотрудников к выполнению общих задач. Менеджмент организации должен найти баланс между поощрением и вознаграждением инициативы каждого сотрудника и стимулированием увеличения его вклада в успех команды 8. Инновационное (не материальное) командное

Страничка менеджера

Известные консультанты Дж. Катценбах и Д. Смит считают, что организации не в полной мере используют возможности команд даже в тех случаях, когда они показывают существенно более высокие результаты, чем другие группы и отдельные работники. В работе «Командная мудрость» они рассматривают основные характеристики «настоящих команд»: небольшая численность, взаимодополняющие навыки и умения их членов, общая цель и задачи, рабочий подход и готовность принять на себя взаимную ответственность. Командная деятельность должна строиться на следующих принципах:

♦ отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей;

♦ четкие правила поведения членов команд и определение целей совместной работы;

♦ осознание всеми участниками команды новых прав;

♦ постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов группы времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

♦ обеспечение положительной обратной связи, признания и вознаграждения. С точки зрения авторов, основное условие создания успешных команд — разработка менеджментом значимых для членов группы рабочих задач.

Источник: Jon Katzenbach and Douglas K. Smith, The Wisdom of Teams, Cambridge:

Mass.: Harvard Business School.

332


Часть 5. Групповое поведение

вознаграждение может включать в себя предоставление права отбора новых членов группы, права выступить с рекомендациями новому начальнику или с предложениями о методах поддержания дисциплины в группе.

ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОМАНДЫ. Наблюдение за эффективными командными взаимодействиями — истинное удовольствие. Члены настоящей команды уверены в успехе своей компании, разделяют общие ценности относительно качества продукта, безопасности, удовлетворения клиентов, осознают свою ответственность за соблюдение сроков выполнения заданий.

Поскольку для командной работы характерны комплексность и высокая динамика, группа отличается повышенной чувствительностью ко всем аспектам организационной среды. Эффективность работы команды «взрастает» медленно, годами, но «обрушиться» она может практически мгновенно. Так, весьма отрицательно влияют на показатели производительности команд необоснованные изменения в ее составе, переводы сотрудников.

В дополнение к уже существующим производствам (3 предприятия) транснациональная компания открыла в регионе (население — около 500 тыс. человек) новый завод, который через некоторое время вышел на запланированные показатели. Большинство работников этого предприятия были молодыми людьми. Через несколько лет в связи с изменением рыночной конъюнктуры корпорация была вынуждена провести сокращения сотрудников и закрыть старые производства. Было принято решение перевести наиболее квалифицированных работников на самое современное предприятие. В большинство его команд пришли новые сотрудники (3–5 человек). Новички были весьма опытными работниками, и тем не менее слаженная работа команд оказалась нарушенной, резко снизились показатели производительности (на 30–50 %), увеличилось число несчастных случаев на производстве. Для того чтобы вернуться на «оставленные рубежи», менеджменту завода понадобилось около 2 лет.

Нередко в командах возникают проблемы неприятия сотрудниками отхода от классических форм руководства, так как реальное участие в управлении требует от них дополнительных, весьма существенных затрат времени. Направленные на повышение эффективности командной работы эксперименты зачастую являются причиной выдвигаемых некоторыми работниками обвинений в пристрастности менеджеров. К тому же попытки объединить усилия отдельных сотрудников далеко не всегда приводят к повышению производительности. В тех случаях, когда работник считает, что его вклад в результаты группы не поддается оценке, он может резко уменьшить свои трудовые усилия. Данный феномен получил название социальной праздности. Вызвать его могут такие причины, как возникающее у сотрудника ощущение несправедливости при распределении работ в команде, уверенность члена группы в том, что коллеги не прилагают особых усилий к выполнению задания, или желание спрятаться в «толпе», что позволит избежать порицания 9 .

Возникающие в управлении командами проблемы существенно снижают производительность труда, поэтому менеджмент обязан тщательно проанализировать целесообразность их использования в конкретной ситуации, что предполагает оценку природы задач, квалификации сотрудников и их желаний, временные и ценовые ограничения. Многим менеджерам, которым довелось непосредственно возглавлять деятельность команд, прекрасно известно, что организация групповой работы сопряжена со множеством проблем.

Глава 14. Команды и их создание

333



КОМАНДНОЕ СТРОИТЕЛЬСТВО

Эффективная деятельность организации предполагает кооперацию как внутри, так и между командами. Координация взаимодействий составляющих организацию групп является одной из основных обязанностей руководства компании. Такого рода деятельность в отношении как отдельных команд, так и их объединений получила название командного строительства, в рамках которого члены групп периодически анализируют организацию совместного труда, определяют подлежащие устранению недостатки, разрабатывают новые направления кооперации 10. Цель командного строительства состоит в повышении производительности труда членов группы. Показывающие высокие результаты команды выполняют поставленные задачи, умеют решать проблемы, их члены получают удовлетворение от межличностных взаимоотношений 11.



ПРОЦЕСС

Основные стадии процесса командного строительства представлены на рис. 14.4. Предполагается, что все члены команды участвуют в сборе данных и самостоятельно анализируют полученные сведения. К диагностике проблем может привлекаться опытный специалист со стороны. Затем полученные данные по цепи обратной связи направляются на общекомандное обсуждение. Во время разработки плана действий (решение проблемы — текущая задача группы) члены группы не должны упускать из виду процесс внутрикомандных взаимодействий. Отслеживая результаты предпринимаемых действия, корректируя свои планы, члены группы приобретают опыт оценки их эффективности.



I Широкую известность получила такая необычная форма командного строительства, как «опыт выживания», когда менеджеры принимают участие в горных восхождениях, водных и пеших походах. Многие их участники считают, что практи-



Рис. 14.4. Основные стадии командного строительства

334


Часть 5. Групповое поведение

ка взаимодействий в экстремальных условиях является прекрасной тренировкой к психологическому выживанию в мире современных корпораций. Члены групп на собственном опыте познают важность креативных идей и осознанного риска, доверия и навыков совместного поиска решений, знаний о силе и слабостях коллег. «Опыт выживания» используется как в небольших организациях, так и в таких крупных корпорациях, как Martin Marietta и Xerox.



НЕОБХОДИМЫЕ В КОМАНДНОМ СТРОИТЕЛЬСТВЕ

НАВЫКИ И УМЕНИЯ

Участвующим в командном строительстве менеджерам и сотрудникам необходимы навыки и умения в бизнес-консультировании (диагностирование, ведение переговоров, проведение изменений и развитие), поддержании межличностных контактов (доверие, управление, восприятие), исследованиях (планирование и проведение исследований и оценка результатов), презентациях (связи с общественностью и подготовка докладов).

Критически важными для создания эффективной команды навыками являются консультации по процессу и обратная связь, которые в равной мере необходимы как руководителям групп, так и их членам.

КОНСУЛЬТАЦИИ ПО ПРОЦЕССУ. В дополнение к ролям эксперта (специалиста по техническим проблемам) и ответственного за решение проблем лица (идентификация проблемы и предложение решения), командное строительство предполагает исполнение менеджером еще одной роли — консультанта по процессу. Консультация по процессу — это последовательность действий, которая позволяет членам команды сконцентрироваться на наиболее важных в данный момент проблемах. Консультант по процессу держит перед членами команды «зеркало», в котором они имеют возможность увидеть самих себя в действии, помогает участникам группы воспринять, понять и конструктивно отреагировать на текущие поведенческие события. Консультанты по процессу, или помощники команды, побуждают сотрудников



Таблица 14.2. Используемые консультантами по процессу поведенческие функции

Поведенческие функции

Желаемые воздействия




на членов команды

♦ Содействие открытым

♦ Изучение предполагаемых

коммуникациям

♦ Наблюдения за заседаниями команды

♦ Исследование деятельности команд


альтернативных ролей

♦ Идентификация проблем

♦ Изучение последствий определенных



и вопросы их членам

образцов поведения

♦ Конфронтация с членами команд

♦ Конструктивные реакции на текущие

♦ Побуждение к решению проблем

события

♦ Внимание к невербальным коммуникациям

♦ Содействие обучению



♦ Апробация новых альтернатив

♦ Независимые мышление и действия



Глава 14. Команды и их создание

335


к изучению новых возможностей реализации их командных ролей, методов групповых дискуссий и принятия решений, использованию властных полномочий и прав, моделей явных и неявных коммуникаций.

Консультанты по процессу — это помощники команды, действия которых направлены на формирование нескольких основных моделей поведения (см. табл. 14.2) 12. Присутствуя на совещаниях членов команды, они фиксируют наиболее распространенные приемы коммуникаций и поведенческие стереотипы, задают вопросы, имеющие цель помочь «подопечным» четко идентифицировать проблему, «снимают их с мели» или выступают в роли эксперта. В случае необходимости они идут на конфронтацию с командой, пытаются помочь ее членам научиться протягивать руку помощи самим себе. Другими словами, их цель состоит в содействии членам команды в обретении независимости, обучении их эффективным методам решения рабочих задач.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Устойчивая обратная связь позволяет членам команд осо-зать, как их воспринимают коллеги и окружающие, и предпринять корректирующие воздействия. Ниже приводится пример обратной связи в одной из программ командного строительства.

Члены команды разделяются на две подгруппы сторонников альтернативных точек зрения, которые должны ответить на следующие вопросы:

♦ Какие характеристики адекватны нашей подгруппе?

♦ Какие характеристики наилучшим образом описывают другую подгруппу?

♦ Как будут описывать нас представители другой подгруппы?

После того как члены подгрупп подготовили свои ответы, они объединяются и предоставляют свои ответы в распоряжение коллег. Таким образом между ними устанавливается обратная связь, что, как правило, позволяет устранить многие проблемы. Заметьте, что речь идет не об аргументации сторон, а о выяснении воззрений подгрупп. Затем в подгруппах обсуждаются следующие вопросы:

♦ Какие причины привели к возникновению недопонимания?

♦ Что мы должны сделать для того, чтобы исправить положение?

По окончании дискуссии проводится собрание команды, на котором члены подгрупп планируют действия, направленные на устранение недопонимания.

Консультации по процессу и обратная связь — основные инструменты развития команд. Требование непрерывных усовершенствований является краеугольным камнем программ управления тотальным качеством, а акцент на командной работе — основной структурный элемент устремленных в будущее организаций.



САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ

Рассматривая в гл. 9 проблемы наделения властью, мы упоминали о самоуправляемых командах, известных также как самоуверенные или самонаправляемые команды. В данном случае имеются в виду естественные рабочие группы, которым предоставлена существенная автономия. Такие команды несут полную ответственность за поведение своих членов и результаты производственной деятельности. Их основные отличия от других команд — комбинация наделения властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над своей собственной деятельностью, они обладают значительными самостоятельностью и свободой действий, а также имеют возможность выполнять функции управления.

336

Часть 5. Групповое поведение



Как правило, члены самоуправляемой команды владеют несколькими профессиями (являются мультипрофессионалами), что позволяет им переходить от выполнения одного задания к другому, в зависимости от потребностей группы, принимать совместные решения относительно производственных планов и ресурсов. Значительное время занимают собрания команды, так как ее члены постепенно берут на себя все больше управленческих функций. На начальных этапах самоуправляемые команды отвечают за решение простейших задач (вопросы, связанные с содержанием помещения, или обучение правилам безопасности), а впоследствии «берут в свои руки» контроль за режимом труда, графиками сверхурочных работ и отпусков, отбором и вознаграждением членов команды, обучением новым специальностям, вступают в прямые контакты с ключевыми заказчиками 13. По мере появления дополнительного опыта самоуправляемые команды получают возможность предлагать изменения в системе оплаты труда или организации производства. Ниже приводится пример работы самоуправляемых команд.

Исследование, в котором приняли участие 20 компаний, показало, что менеджмент высоко оценивает результаты деятельности своих команд. В этих организациях рабочие команды имеют право нанимать и обучать новых работников. Отмечается, что обучение новичков в составе команды позволяет существенно снизить риски возникновения юридических проблем и неверных решений. Возрастание издержек отбора компенсируется резким снижением показателей текучести кадров. И главное, не возникает проблем с адаптацией новичка в команде, так как «ветераны» всегда готовы оказать ему посильную помощь («подтверждая» правильность командного решения о его приеме на работу).

Кроме того, к преимуществам самоуправляемых команд относятся:

♦ Повышение гибкости рабочей силы.

♦ Возрастание производительности и уменьшение потребности в узких специалистах.

Команды и этические дилеммы

Члены команд зачастую сталкиваются с проблемами, не имеющими простых решений. Что бы вы сделали в каждой из этих ситуаций?

Оценки членов группы. Если вы знаете, что к вашему коллеге негативно относятся большинство челнов команды, сообщите ли вы ему об этом (он будет «смертельно» обижен) или вы постараетесь скрыть свои чувства (будет страдать вся группа)?

Помощь члена группы. Несколько ваших товарищей интересуются, не нуждаетесь ли вы в их помощи. Вы прекрасно справляетесь со своими обязанностями, но если вы откажетесь от предложения, не расценят ли они отказ как нежелание «играть в команде»?

Отбор в команду. Ваши товарищи по команде предлагают принять в нее новых членов, утверждая, что давно знают их. Очевидно, что данный подход позволяет избежать проблем с совместимостью, но как быть с разнообразием?

Совершенство команды. Процесс создания «идеальной» команды требует значительных затрат времени и усилий. Ваши коллеги предлагают высвободить ресурсы за счет снижения уровня обслуживания заказчиков. Ваше решение?

Глава 14. Команды и их создание

337


Таблица 14.3. Традиционная роль линейного менеджера и его функции в структуре самоуправляемой команды

Традиционная структура

Структура самоуправляемой команды

♦ Властная фигура

♦ Эксперт

♦ Учитель

♦ Ответственный за решение проблем

♦ Координатор


♦ Тренер и советчик

♦ Защитник команды

и доброжелательный руководитель

♦ Распределитель ресурсов

♦ Ответственный за внешние взаимосвязи и взаимодействия

♦ Помощник



♦ Сокращение показателей невыходов на работу и опозданий.

♦ Высокая лояльность организации, повышение уровня удовлетворения от труда.

В числе недостатков самоуправляемых команд выделяют:

♦ длительное время их формирования и раскрытия возможностей;

♦ более высокие затраты на обучение;

♦ снижение эффективности в случаях ротации кадров;

♦ неспособность некоторых работников адаптироваться к новой командной структуре.

Самоуправляемые команды — блестящий пример применения положений организационного поведения и методов участия в управлении. Их растущая популярность во многом связана с тем, что в качестве формальных групп они пользуются поддержкой организации, позволяют охватить значительную долю работников компании и являются развивающимися структурами. С другой стороны, фирмы обнаружили, что для реализации всех своих возможностей самоуправляемым командам требуется значительное время (несколько лет), а многие менеджеры ощущают связанный с ограничением сферы их контроля дискомфорт, испытывают опасения за собственную работу. В табл. 14.3 представлены различия традиционной роли линейного менеджера и менеджера в структуре самоуправляемой команды.



ВОПРОСЫ

1. В чем состоят различия между механистическими и органическими организациями? Какова роль команд в каждой из них?

2. В чем заключаются основные причины отчуждения рабочих от процесса труда? Какие действия менеджмента позволяют снизить степень отчуждения?

3. Как вы представляете себе механизм функционирования матричной организации? В чем состоят ее преимущества и недостатки? В каких ситуациях матричная структура является наиболее эффективной?

338

Часть 5. Групповое поведение



4. Вспомните время, когда вы были членом рабочей команды. Проходила ли она все стадии формирования команд?

5. Представьте себе, что вам поручили осуществление мониторинга за вашей учебной группой. Какие признаки будут свидетельствовать о том, что она превращается в реальную команду?



ЛИТЕРАТУРА

1 T


Richard Rapaport, «To Build a Winning eam: An Interview with Head Coach Bill Walsh», Harvard Business Review, January-February 1993, p.113. Jack Gordon, «The Team Troubles That Won t Go Away», Training, August 1994, p. 27. T. Burns, G. M. Stalker, The Management of Innovation, London: Tavistock Publications, 1961.

A. K. Rice, «Productivity and Social Organization in an Indian Weaving Shed», Human Relations, vol. 6, no. 4, 1953, pp. 297-329.

Robert K. Kazanjian, Robert Drazin, «Implementing Internal Diversification: Contingency Factors for Organization Design Choices», Academy of Management Review, April 1987, pp. 342-354.

B. W. Tuckman, «Developmental Sequence in Small Groups», Psychological Bulletin, vol. 63, 1965, pp. 384-399; Anthony R. Montebello, Victor R. Buzzotta, «Work Teams That Work», Training and Development, March 1993, pp. 59-64.

7

David Barry, «Managing the Bossless Team: Lessons in Distributed Leadership», Organizational Dynamics, Summer 1991, pp. 31-47.



Beverly Gerber, «The Bugaloo of Team Pay», Training, August 1995, pp. 25-34; Sam T. Johnson, «Work Teams: What’s Ahead in Work Design and Rewards Management», Compensation and Benefits Review, March-April 1993, pp. 35-41. Mel F. Schnake, «Equity in Effort: The Sucker Effect in Co-acting Groups», Journal of Management, March 1991, pp. 41-55; Kenneth L. Bettenhausen, «Five Years of Group Research: What We Have Learned and What Needs to Be Addressed», Journal of Management, June 1991, pp. 345-381; P. Christopher Early, «East Meets West Meets Mideast: Further Explorations of Collectivistic and Individualistic Work Groups», Academy of Management Journal, 36, 1993, pp. 319-348; Roland E. Kidwell, Jr., Nathan Bennett, «Employee Propensity to Withhold Effort: A Conceptual Model to Intersect Three Avenues of Research», Academy of Management Review, 18, 1993, pp. 429-456. Stephen Santhanaraj, «The Philips Approach to Management and Organization Development», Journal of Management Development, 9 : 5, 1990, pp. 16-28. George A. Neuman, Jack E. Edwards, Nambury S. Raju, «Organizational Development Interventions: A Meta-Analysis of Their Effects on Satisfaction and Other Attitudes», Personnel Psychology, Autumn 1989, pp. 461-489; Paul Buller, Cecil H. Bell, Jr., «Effects of Team Building and Goal Setting on Productivity: Afield Experiment», Academy of Management Journal, June 1986, pp. 305-328.

12 f


Edgar H. Schein, «A General Philosophy o Helping: Process Consultation», Sloan Management Review, Spring 1990, pp. 57-64; Rebecca Sisco, «What to Teach Team Leaders», Training, February 1993, pp. 62-67.

13 T



Lawrence Holpp, «Applied Empowerment», raining, February 1994, pp.39-44.

ЧАСТЬ

VI



ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

ИЗМЕНЕНИЯ И ИХ ПОСЛЕДСТВИЯ


1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   27


©netref.ru 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет