9 часть I. Основы организационного поведения


глава ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ПЕРСПЕКТИВЕ



жүктеу 7.46 Mb.
бет22/27
Дата28.04.2016
өлшемі7.46 Mb.
түріКраткое содержание
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   27
глава

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ПЕРСПЕКТИВЕ

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ

Тенденции развития организационного поведения Необходимость сбалансированных социотехнических систем Опасность поведенческих пристрастий

Механизм функционирования закона убывающей доходности труда Значение этичного руководства

Наступает эпоха социотехнических систем; и те из нас, кто способен интегрировать человеческий и технический факторы, будут наиболее соответствовать своему времени.



Эдгар Шейн 1

Все богатство стратегий организационного поведения находится в распоряжении практиков.



Карлен Робертс и др. 2

Сокращение численности работающих и достижение оптимальных размеров бизнеса. Удаление «прослоек» и горизонтальные организации. Совместные предприятия и партнерства. Виртуальные и «гостиничные» офисы. Модернизация и базовые процессы. Список новых идей и организационных инноваций продолжает расти. В чем состоит урок для завтрашних менеджеров? Они должны постоянно совершенствовать поведенческие парадигмы. Менеджеры XXI в. будут поощрять автономность подчиненных, предоставлять им новые возможности для самоуправления, рассматривать отношения по поводу трудоустройства как экономические и преходящие. Функции менеджера «дрейфуют» в сторону исполнения роли помощника сотрудников и человека, способного устранять неопределенности.



18

LJ

♦ ♦ ♦ ♦ ♦

412

Часть 7. Новые аспекты организационного поведения



Эта книга посвящена взаимодействиям индивидов в процессе совместного труда. Люди — ценнейший ресурс организации, но их потенциал даже в наиболее эффективных организациях реализуется далеко не полностью. Мы упоминали, что организационное поведение — это изучение и применение знаний о взаимодействиях людей

Таблица 18.1. Модели организационного поведения: основные черты и связанные с ними идеи




Авторитарная

Опеки

Поддерживающая

Коллегиальная

Основные черты













Основа модели

Власть

Экономические ресурсы

Руководство

Партнерство

Ориентация руководства

Полномочия

Деньги

Поддержка

Работа в команде

Ориентация работника

Послушание

Безопасность и вознаграждения

Показатели

эффективности



работы

Ответственность

Психологический результат работника

Зависимость от начальника

Зависимость от организации

Участие

Вовлечение; самодисциплина

Удовлетворенные потребности работника

Прожиточный минимум

Безопасность

Общественное положение и признание

Самореализация

Результат деятельности

Минимальный

Пассивное соучастие

Разбуженные побуждения

Энтузиазм

Связанная идея













Иерархия потребностей по А. Маслоу

Физиологические потребности

Потребности в безопасности

Потребности среднего уровня

Потребности более высокого порядка

Уровни потреб-ребностей по К. Алдерферу

Существование

Существование

Взаимосвязь

Рост

Факторы Ф. Герцберга

Поддержки

Поддержки

Мотивирующие

Мотивирующие

Мотивацион-ное окружение

Внешнее

Внешнее

Внутреннее

Внутреннее

Теории

Д. Макгрегора



Теория X

Теория X

Теория Y

Теория Y

Стиль руководства

Негативный

В основном нейтральный

Позитивный

Позитивный

Управленческая сетка Р. Блейка и Дж. Моутон

9,1

3,5

6,6

9,9

Глава 18. Организационное поведение в перспективе

413


(индивидов и групп) в организациях, призванное интегрировать в эффективно функционирующую систему сотрудников, структуры, технологии и внешнюю среду, что приводит к формированию системы тройного вознаграждения, призванной служить индивидуальным, организационным и социальным целям. Внешняя бизнес-среда современных организаций характеризуется высокой турбулентностью, уровень конкуренции постоянно повышается, что детерминирует необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в менеджерах, способных помочь работникам упорядочить внешний хаос, определить кратчайшие пути к достижению целей организации и вывести на них других людей.

В заключительной главе мы рассматриваем основные модели и понятия ОП, анализируем проблемы социотехнических систем труда, обсуждаем границы ОП и попытаемся заглянуть в его будущее.





МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Новая информация о человеческом поведении в процессе труда позволяет нам разрабатывать и реализовывать на практике более совершенные модели ОП. В современных организациях все шире используются поддерживающая и коллегиальная модели, а также модели, базирующиеся на принципах Теории Y. В табл. 18.1 представлены основные модели ОП в их связи с различными теориями и концепциями. Поддерживающая и коллегиальная (прежде всего) модели стимулируют партнерство, работу в команде, самодисциплину и коллективную ответственность. Достижение этих целей предполагает признание менеджментом организации потребностей более высокого порядка сотрудников и обеспечение возможностей их внутреннего удовлетворения посредством наделения работников широкими властными полномочиями.

Как показано в табл. 18.2, основная тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению

Таблица 18.2. Тенденции развития организационного поведения

ОТ

К

♦ Закрытых систем

♦ Открытым системам

♦ Материалистической ориентации

♦ Гуманистической ориентации

♦ Централизованной власти

♦ Распределению власти

♦ Внешней мотивации

♦ Внутренней мотивации

♦ Негативных установок сотрудников

♦ Позитивным установкам людей

♦ Ориентации на потребности

Сбалансированной ориентации

организации

на потребности работника




и организации

♦ Вынужденной дисциплины

♦ Самодисциплине

♦ Авторитарной роли руководителя

♦ Руководящей и поддерживающей




роли в команде

414

Часть 7. Новые аспекты организационного поведения

к людям и к сбалансированности между заботой о сотрудниках и потребностями организации. Дисциплина становится в большей степени вопросом самодисциплины, а не чем-то навязанным извне.

Мы имеем все основания ожидать дальнейшего прогресса, но в настоящий момент особое значение имеют два основных положения: (1) используя ОП, многие работодатели создают более высокое качество трудовой жизни; (2) основной результат повышения качество трудовой жизни — более производительная рабочая сила. При переходе организации к поддерживающей и коллегиальной моделям вероятность достижения этих результатов существенно повышается. С течением времени и по мере возрастания интереса к ОП все большее и большее количество элементов занимают свое место в сложной мозаике создания совершенных систем организации людей.



ГИБКИЕ ГРАФИКИ РАБОТЫ

Гибкий график работы, также известный как скользящий график, — пример управленческой практики, способствующей повышению качества трудовой жизни, ибо работники получают большую автономность, менеджмент демонстрирует им свое доверие, и в то же время развивается самодисциплина. Используя гибкий график, работники получают возможность расширить сферу своего контроля над одним из важнейших элементов рабочего окружения — временем. Гибкий график работы обычно предполагает, что сотрудники самостоятельно выбирают время начала и окончания рабочего дня на определенный период или день, ежедневно отрабатывая положенное количество рабочего времени. Как правило, сотрудники работают в границах рабочего дня организации, а в тех случаях, когда они являются членами команды, все ее участники должны присутствовать на рабочих местах в одно и то же время. Ниже следует пример применения гибкого графика работы в офисе.

Офис открыт с 7 до 19 часов, и сотрудники имеют возможность отработать положенные восемь часов в течение этого периода. Один из работников приходит на работу к 7 часам, тратит полчаса на обед и уходит в 15.30, успевая сделать покупки и заняться спортом. Другая сотрудница встает поздно и предпочитает приходить на работу к 10 часам, тратит час на обед и уходит домой в 19 часов. Третья сотрудница соотносит свое рабочее время с расписанием движения электричек. Еще один сотрудник предпочитает иметь двухчасовой перерыв, чтобы пообедать и сделать покупки. Каждый работник приспосабливает рабочий график к своим личным потребностям с единственным ограничением — определенный процент работников должен находиться в офисе в течение определенных часов приема посетителей.

Гибкие графики работы устраняют проблему опозданий, поскольку сотрудники отрабатывают полный рабочий день независимо от времени прихода. Поскольку работники получают возможность назначать личные встречи в середине рабочего дня, отсутствует необходимость отпрашиваться с работы на целый день. Существенное расширение самостоятельности позволяет удовлетворить потребности сотрудников более высокого порядка (что обусловливает снижение показателей текучести кадров). Возможно, главным достижением является то, что большая автономия работников способствует повышению уровня удовлетворения от труда, а иногда и повышению производительности. Только использование новой модели ОП (коллегиальной) позволило передать ряд контрольных функций работникам.

Глава 18. Организационное поведение в перспективе

415

АКЦЕНТ НА ПОТРЕБНОСТИ БОЛЕЕ ВЫСОКОГО ПОРЯДКА

Одной из причин появления и распространения усовершенствованных моделей ОП является эволюция структуры потребностей работников. Постиндустриальные страны достигли такого уровня, когда основным мотивирующим фактором работников становятся потребности более высокого порядка (потребности развития). Следовательно, менеджменту необходимо сконцентрироваться на разработке таких систем ОП, которые обеспечивают более высокую вероятность удовлетворения этих потребностей. К тому же развитие основанного на знании общества требует более продуктивного использования интеллектуальных способностей работников на всех уровнях, а передовые системы ОП максимально эффективны в отношении к занятым интеллектуальным трудом работникам. Менеджер не может заставить работника думать; он должен иметь внутреннюю мотивацию к умственным усилиям.

Каркасом, позволяющим структурировать потребности более высокого порядка и интеллектуальные возможности сотрудников в производительную систему, служит усовершенствованное ОП. Человеческий интеллект стимулируется с помощью позитивных мотиваций к более творческой работе. Это уникальная генерирующая сила, принципиально отличная от заставляющей функционировать механизмы физической энергии. Машина имеет номинальную мощность, превысить которую она не в состоянии вне зависимости от количества прилагаемой энергии. Возможности же человеческого разума неограниченны. Основная перспектива развития ОП — побуждение людей к новым идеям и подтверждение руководством их вклада в достижение целей организации.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

РАБОЧИХ СИСТЕМ

Изменения в ОП следует рассматривать с точки зрения системного подхода. Эффективное изменение всегда носит комплексный характер, а для проявления его последствий требуется длительный период времени. Любой новый метод, как, например, участие в управлении, затрагивает только часть целой системы, и поэтому реализовать его потенциал полностью удается далеко не всегда в силу действия множества ограничивающих факторов. Единственное разумное решение — обогащение организационных систем в целом на различных уровнях и более эффективное использование способностей и энергии работников.

Компания Springfield Remanufacturing Company (SRC) специализируется на восстановлении и утилизации железнодорожных локомотивов и их компонентов. Основа ее успеха —«бизнес» для самой себя, точнее «большая игра в бизнес». SRC полностью открыла свою финансовую отчетность для сотрудников, организовала курсы, на которых они учились использовать бухгалтерскую информацию, разработала систему распределения акций и системы вознаграждения в зависимости от финансовых результатов, поощряла создание внутренних предпринимательских групп. В дополнение к чувству собственника у работников развивалось сильное чувство гордости (наряду с получением удовольствия от работы). Результаты всестороннего системно ориентированного подхода к ОП в SRC лучше всего иллюстрируют ее успехи. Объем продаж компании стабильно возрастает; какие-либо сокращения персонала полностью исключены. Основной показатель успеха — рост цены акции SRC с 0,10 до $ 18,20.

416


Часть 7. Новые аспекты организационного поведения

МОДЕЛЬ СОЦИОТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМ. Классическая организация труда предполагала акцент на потребностях технологии и требованиях эффективности, что практически не оставляло места поведенческим критериям. Первый шаг на пути к усовершенствованным системам — обогащение содержания процесса труда, когда основное внимание уделяется изменениям в работе отдельного сотрудника (см. рис. 18.1). Обогащение труда (см. гл. 11) — значительный шаг в сторону перемещения фокуса внимания к человеческой (социальной) стороне процесса труда, предполагающий исследование возможностей пересмотра должностных обязанностей. Труд должен мотивировать работников к высоким результатам, приносить им внутреннее удовлетворение. Когда должностные обязанности предусматривают, что индивид выполняет последовательность заданий, позволяющую произвести целостный продукт либо его сборочную единицу, принято говорить о том, что результатом его труда является естественный рабочий модуль. Процесс труда протекает естественно, сотрудник получает возможность почувствовать разнообразие навыков, подлинность и значительность задания.

Следующий после обогащения содержания труд шаг — организация нескольких работников в естественную рабочую команду, ответственную за выполнение целостного элемента процесса производства с определенной степенью самостоятельности (см. гл. 14). Работники, должностные обязанности которых предполагают совместную деятельность, имеют возможность лучше узнать нужды друг друга, повысить эффективность командных взаимодействий. Естественные рабочие команды позволяют развить чувство значимости задания даже выполняющим рутинную работу сотрудникам, так как они являются членами группы, выполняющей ответственное задание. Удивительно, насколько часто стремление к развитию специализации приводит к разъединению людей, которые могли бы составить естественные рабочие команды.

Рассмотрим опыт взаимодействия отделов обслуживания и заказов телефонной компании. Первоначально работники, занятые обслуживанием, и операторы, обрабатывавшие заказы, работали в разных помещениях. Когда за командами отдела обслуживания были закреплены определенные районы, каждой из них были «приданы» операторы. Таким образом были сформированы естественные рабочие команды, сотрудничество членов которых было направлено на выполнение единого задания. В результате нововведения доля обрабатываемых в нормативные сроки заказов возросла с 27 до 90 %.





Рис. 18.1. Процесс всестороннего обогащения трудовой деятельности

Глава 18. Организационное поведение в перспективе

417

Системный подход предполагает достижение равновесия человеческой, технологической и внешней системами. Условия труда и должностные обязанности должны соответствовать и людям, и технологии. Основанный на социотехнических системах (СТС) подход предполагает анализ не только преобразования факторов производства в готовую продукцию, но и эффективного с точки зрения как сотрудников, так и организации развития межличностных и социальных отношений. Высокие приоритеты имеют и техническая, и социальная системы, управление которыми направлено на достижение высокой степени интеграции. Подход с применением СТС предполагает изменение системы ценностей и мышления, выходит за пределы высокого качества трудовой жизни. Для создания высокоэффективной организации с высокой вовлеченностью сотрудников в процесс труда СТС предусматривает использование теории ОП, научных исследований и практических достижений. Его основная цель — разработка целостной рабочей системы, которая приносит удовлетворение работникам, отвечает требованиям производства и служит потребностям заказчиков.



Основные предпосылки социотехнических систем включают в себя:

♦ работников как ресурсы, которые могут и должны развиваться; развитие предполагает постоянное обучение;

♦ возможность и желательность самоконтроля и саморегуляции со стороны работников;

♦ отношения сотрудничества легче всего установить, если организационные уровни и различия в общественном положении сведены к минимуму;





Рис. 18.2. Основные черты социотехнических систем

418


Часть 7. Новые аспекты организационного поведения

♦ необходимо осознавать существующее организационное окружение, реагировать на него и действовать, исходя из него;

♦ связанные задания должны быть сгруппированы, а сотрудникам следует давать множественные наделяя их дополнительными полномочиями; эта практика обеспечивает организации необходимую адаптируемость;

♦ личный вклад работника поощряется, ожидается и подкрепляется, что определяет высокий уровень вовлеченности в процесс труда;

♦ организация и существующие рабочие места — это предмет постоянной эволюции и изменения; ее члены должны предчувствовать изменения и учиться не бояться их.

Организации, созданные на основе социотехнического подхода, стремятся к достижению наибольшей совместимости работников, профессий и окружающей среды, а значит, единственной лучшей модели организации не существует, каждая из них должна приспособить различные организационные формы к этим изменяющимся факторам. Поскольку модель должна соответствовать текущему моменту времени, социотехнические системы должны постоянно преобразовываться, что позволяет добиться их наилучшего соответствия внешней среде, но затрудняет их описание. Основные характеристики таких систем представлены на рис. 18.2.

РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОТЕХНИЧЕСКИХ ЭКСПЕРИМЕНТОВ. Разработка и внедрение сложных организационных систем осложняется рядом обстоятельств. Некоторые работники негативно воспринимают увеличение заработной платы у коллег, которые осваивают новые навыки, обучаются выполнению дополнительных заданий; другие сотрудники предпочитают традиционные задания и не желают увеличения рабочих нагрузок и ответственности. И лидеры группы, и рабочие команды как целое нередко «скатываются» до авторитарности, оказывая чрезмерное давление, чтобы соответствовать нормам, принятым для группы. Достаточно частым явлением становится хаос в распределении ролей.

Итак, создание СТС требует существенных затрат, а их эффект проявляется скорее в долгосрочном периоде. Иногда программы чрезмерно превозносятся в глазах работников и широкой публики. Потребуются долгие годы дополнительных экспериментов, подтверждающих эффективность каких-либо методов и высокую вероятность успеха их применения.



СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

ОП используется применительно к конкретным обстоятельствам, т. е. для каждой организации необходимы определенные «дозы» участия в управлении, открытых коммуникаций и т. д. Что касается участия в управлении, то определенные ситуации допускают более широкое участие, чем другие, и некоторые индивиды желают большей степени участия, чем другие. Как утверждает Дж. Стэк, исполнительный менеджер компании SRC (см. ранее приводившийся пример): «Вы должны знать, когда оттолкнуть, когда обнять, когда подбодрить, когда прогнать и когда подтолкнуть» 3. Ключевым словом в данной фразе является когда. Целостная теория и аккуратное использование положений и разработок ученых могут помочь менеджерам преодолеть поверхностные суждения «поживем — увидим», ведь их основная зада-

Глава 18. Организационное поведение в перспективе

419


Таблица 18.3. Применение ситуационного подхода в условиях стабильной и турбулентной внешней среды

Организационные характеристики

Стабильная внешняя среда

Турбулентная внешняя среда

Структура

Производственная система

Стиль руководства

Связи

Модель ОП

Степень

исполнительской

дисциплины

Более жесткая иерархия

Большая специализация

Более структурированная Скорее вертикальные Более авторитарная Строгое соблюдение правил


Более гибкая (проекты и связывающая их среда)

Большее обогащение содержания труда

Большая коллегиальность

Скорее разнонаправленные

Более поддерживающая

Адаптируемость



ча — ответы на вопросы. Менеджеры должны знать, в какой ситуации им следует предпочесть один поведенческий подход другому.

Наиболее эффективные системы ОП изменяются в соответствии с данными тщательного анализа особого положения фирмы в окружающей среде. Например, давайте сравним условия стабильной и турбулентной внешней среды и сопоставим предъявляемые ими требования к различным организационным элементам. Эффективная практика вероятнее всего будет изменяться в направлении, указанном в табл. 18.3 (в ней представлены возможные тенденции, но никак не абсолютные факты). Другими словами, существует очевидная необходимость организационных различий в условиях стабильной или турбулентной внешней среды. Необходимость в адаптации особо значима ввиду того, что уровень конкуренции постоянно возрастает.

Ситуационный подход и цели, к которым стремятся большинство организаций, существуют «бок о бок», не исключая друг друга. И устойчивые, и гибкие организации, например, нуждаются в обогащении содержания труда и работы и коллегиальности.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОДХОД

Основное допущение социального подхода состоит в том, что все происходящее за стенами фирмы влияет на методы ОП, а все происходящее в организации оказывает воздействие на общество. Руководство организации не должно ни при каких условиях забывать о существовании внешнего окружения и адекватно реагировать на происходящие в нем измения.

МАКРОМОТИВАЦИЯ. Внешнее окружение оказывает существенное влияние на мысли и чувства работников. В дополнение к критическим элементам внутреннего (микромотивационного) окружения (организационная культура, система вознаграждения и социальные подсказки) руководству необходимо ориентироваться в системе действующих вне фирмы сил и адаптироваться к ней.

420



: wp-content -> uploads -> 2013
2013 -> Жылдарга “Кургак учук-iv” программасы
2013 -> Қорытынды Пайдаланылған әдебиеттер
2013 -> Создание информационной системы движения ценных бумаг на примере атф банка
2013 -> 1 Геологическая часть
2013 -> Оригинал: Политическая деятельность Урус-хана и его место в истории казахской государственности // Отан тарихы (Отечественная история). 2006, №1, стр. 89-95
2013 -> «Жануарға ветеринариялық паспорт беру» мемлекеттік қызмет стандарты
2013 -> I тарау. Қазақ әдебиеттану ғылымындағы абайтану мәселелері
2013 -> Жалпы білім деңгейіне мемлекеттік талап оқушылардың оқу кезеңін бітіру кезіндегі алатын білімі мен біліктіліктерінің қажетті минимум деңгейін анықтайды
2013 -> Мазмұны кіріспе
2013 -> АҚПараттық хат құрметті әріптестер!


1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   27


©netref.ru 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет