9 часть I. Основы организационного поведения



жүктеу 7.46 Mb.
бет3/27
Дата28.04.2016
өлшемі7.46 Mb.
түріКраткое содержание
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   27
: wp-content -> uploads -> 2013
2013 -> Жылдарга “Кургак учук-iv” программасы
2013 -> Қорытынды Пайдаланылған әдебиеттер
2013 -> Создание информационной системы движения ценных бумаг на примере атф банка
2013 -> 1 Геологическая часть
2013 -> Оригинал: Политическая деятельность Урус-хана и его место в истории казахской государственности // Отан тарихы (Отечественная история). 2006, №1, стр. 89-95
2013 -> «Жануарға ветеринариялық паспорт беру» мемлекеттік қызмет стандарты
2013 -> I тарау. Қазақ әдебиеттану ғылымындағы абайтану мәселелері
2013 -> Жалпы білім деңгейіне мемлекеттік талап оқушылардың оқу кезеңін бітіру кезіндегі алатын білімі мен біліктіліктерінің қажетті минимум деңгейін анықтайды
2013 -> Мазмұны кіріспе
2013 -> АҚПараттық хат құрметті әріптестер!
Глава 2. Модели организационного поведения

39

На основании вышеизложенных теоретических построений Д. Макгрегор пришел к выводу о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений о человеческой природе (Теорией Х). С точки зрения же ученого, более реалистичной является Теория Y. Представители рода человеческого существенно отличаются друг от друга, но черты лишь немногих из нас полностью соответствуют предположениям Теории Х. И в то же время почти все работники обладают некоторым потенциалом для развития своих возможностей и улучшения достигнутых показателей выполнения рабочих заданий. Таким образом, менеджмент нуждается в замене всего набора предположений о природе человека на современный, основанный на новейших исследованиях поведенческих наук. Данный тезис Д. Макгрегора оказал значительное воздействие на последующие действия менеджмента организаций.



Оценивая вклад Д. Макгрегора в теорию менеджмента, следует отметить, что ученому удалось побудить менеджеров к анализу ценностных систем и моделей управления. Д. Макгрегор одним из первых привлек внимание менеджмента к практической ценности изучения и практического применения модели иерархии потребностей А. Маслоу (см. гл. 5). И наконец, исследователь отстаивал тезис о необходимости достижения соответствия систем организационных ценностей и индивидуальных приоритетов сотрудников компаний.

Страничка менеджера

Жоэль Баркер утверждает, что парадигмы представляют собой примеры правил и предположений, определяющих рамки и стереотипы направленного на достижение успеха поведения. Многие из распространенных сегодня парадигм устарели и не позволяют руководствующимся ими индивидам реализовать свои возможности и адекватно идентифицировать возможные угрозы. В своей книге «Парадигмы: бизнес, открывающий будущее» Ж. Баркер высказывает предположение о том, что:

1. Парадигмы в значительной мере определяют восприятие людьми окружающего мира.

2. Индивиды положительно относятся к текущим парадигмам и сопротивляются их изменениям.

3. Большинство новых парадигм предлагают нам аутсайдеры.

4. Первые проповедники новых парадигм руководствуются не столько фактами, сколько верой.

5. Новые парадигмы позволяют нам иначе взглянуть на мир и опробовать новые методы решения проблем.

6. Представление новой парадигмы приводит к конфликтам между защитниками старого и проповедниками новых взглядов, которые в некоторых случаях заканчиваются социальными взрывами.

В заключение Ж. Баркер указывает, что фиаско в разработке новых парадигм или неспособность осознать их смену оказывает резко отрицательное воздействие на организации, их менеджеров и сотрудников.

Источник: Joel Arthur Barker, Paradigms: The Business of Discovering the Future,

New York: Harper Business, 1992.

40

Часть 1. Основы организационного поведения



Такие модели, как Теория Х и Теория Y, также называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения (см. «Страничку менеджера»). Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения. Менеджеры стремятся действовать так, как думают, поскольку они направляются доминирующими в их сознании идеями.

Примерам парадигм и их смены несть числа. Так, в 1950–1960-х гг. внимание японских промышленников было сконцентрировано на низких ценах на продукцию; сегодня лидирующие позиции корпораций Страны восходящего солнца определяются высочайшим качеством товаров. В условиях высокого спроса на товары или услуги (и в отсутствие конкуренции) многие компании руководствуются принципом «бери или уходи»; в условиях жесткой конкурентной борьбы они стремятся удовлетворить малейшие желания своих покупателей. В начале XX в. универсальным средством мотивации считались деньги; в настоящее время общепризнано, что работники имеют и другие, весьма разнообразные потребности (например, социальные потребности, потребность в уважении и самореализации).

Особое значение имеет идентификация моделей высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на компанию в целом (вспомните хотя бы исполнительных директоров PepsiCo (Роджер Энрико) и Compaq Computer (Экхард Пфейффер))5.

В этой главе мы рассмотрим четыре модели (парадигмы) ОП: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную (ранние модели, такие как феодальная и рабовладельческая, опускаются), с основными чертами которых вы можете познакомиться в табл. 2.4. Представленные в ней модели образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет. Хотя в конкретный период вре-



Таблица 2.4. Модели организационного поведения




Авторитарная

Опеки

Поддерживающая

Коллегиальная

Базис модели

Ориентация

менеджмента

Ориентация

работников

Психологический

результат

для работника

Удовлетворение

потребностей

работника

Участие


работников

в процессе труда



Власть

Полномочия

Подчинение

Зависимость от непосредственного начальника В существовании

Минимальное


Экономические

ресурсы


Деньги

Безопасность и льготы Зависимость от организации

В безопасности

Пассивное сотрудничество



Руководство

Поддержка

Выполнение

рабочих заданий

Участие

в управлении



В статусе и признании

Пробужденные стимулы



Партнерство

Работа в команде Ответственное поведение

Самодисциплина

В самореализации

Умеренный энтузиазм


Глава 2. Модели организационного поведения

41

мени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых нами моделей.



Поскольку каждая организация уникальна, методы ОП в ее отделах и филиалах могут различаться. К примеру, производственный отдел компании придерживается опекунской модели, тогда как исследовательский — поддерживающей. И, разумеется, нередко в силу различий в приоритетах подчиненных и условий отделов или подразделений весьма отличными являются практические методы каждого из менеджеров организации. Таким образом, для описания практики ОП организации одной модели недостаточно, но идентификация доминирующей позволяет понять, чем жизнь одной компании отличается от жизни другой.

Выбор модели ОП определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на (и, в свою очередь, подвергаются воздействию) модели ОП. Кроме того, не следует забывать об условиях окружающей среды, которым адекватна одна из моделей. К примеру, изменчивость рынков (предъявляющая высокие требования к гибкости и быстроте принятия решений) принуждает организации к переходу на коллегиальные модели. Следовательно, модель ОП не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потребностями времени. Следуя исторической эволюции моделей ОП, мы начинаем наш анализ с авторитарной модели.



АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ

Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху Промышленной революции. Для того чтобы требовать от подчиненного «ты обязан сделать это — или ...», менеджер должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

Таким образом, в условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Менеджмент уверен, что его знания «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Очевидно, что тяжелый изнурительный физический труд, невыносимые условия производства, болезни, сквернословие, угрозы и дефицит ресурсов (неизбежные спутники авторитарной модели) вызывали крайне отрицательное отношение работников к менеджменту.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти абсолютна. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и основные потребности своих семей. Некоторые из них демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних стимулов (испытывают симпатию к

42

Часть 1. Основы организационного поведения



руководителю, босс является «прирожденным лидером»); однако основная масса рабочих показывает низкие показатели выработки.

В определенных условиях авторитарная модель демонстрирует высокую эффективность; не следует полностью отказываться от нее. Авторитарная модель представляет собой крайний случай; каждая из рассматриваемых нами моделей существует во всех оттенках серого, от темного до светлого. На принципах авторитаризма строились великие железные дороги, работали гигантские металлургические заводы, создававшие динамическую промышленную цивилизацию США. Она приносит плоды и в наше время, но обычно весьма скромные. Ее принципиально слабой стороной являются высокие человеческие издержки.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации) 6. Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами. Промышленности предстояло шагнуть на вторую ступеньку лестницы прогресса, и она не заставила себя ждать.

МОДЕЛЬ ОПЕКИ

Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь» безусловно существует. Рабочий мог и хотел бы высказаться и иногда, когда выходил из себя или терял терпение, «выплескивал» свои мысли и чувства. Отсутствие «права голоса» приводило к возникновению чувств неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту. Поскольку работники не имели возможности дать выход своим эмоциям, они нередко «срывались» на семьях и соседях; таким образом, отсутствие «гласности» негативно сказывалось и на всем сообществе.

Рассмотрим небольшой пример. Менеджеры деревообрабатывающего завода жестоко обращались с рабочими, иногда применяли физические воздействия. Рабочие не могли открыто выразить свое недовольство, так как боялись потерять работу, но они нашли другой путь: мастер был символически отправлен под фрезу станка. Поскольку его изображение было сделано на листах высококачественной фанеры, мастер имел весьма «бледный» вид, когда в конце месяца отчитывался о производственных «успехах» перед руководством завода.

Казалось бы, очевидно, что должен существовать какой-то метод, способствующий развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, что позволило бы снизить уровень разочарованности и агрессии, повысить качество трудовой жизни. Поиск подобных методов привел к тому, что в конце XIX — начале XX вв. в некоторых компаниях начали реализовываться программы социального обеспечения — практика, получившая впоследствии известность как патернализм. В 1930-х гг. совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась модель опеки ОП.

В условиях высокой изменчивости условий рынков труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для миллионов рабочих; редкий работодатель способен гарантировать работникам пожизненную занятость. Историче-

Глава 2. Модели организационного поведения

43

ски сложилось так, что фирмы выработали уникальные методы стабилизации рабочей силы и сохранения рабочих мест. Чтобы избежать приостановки производства, они постоянно проводят переобучение работников, стремятся к уменьшению потребности в сверхурочных работах, приостанавливают прием на работу, поощряют как смену профессий, так и изменение места жительства, досрочный выход на пенсию.



Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. То, что его еженедельный заработок зависит от непосредственного начальника, работник чувствует, понимая: его безопасность и благосостояние в значительной степени зависят от организации. Или, если быть более точными, по мере уменьшения личной зависимости от руководителя возрастает подчиненность организации. Работник, отдавший компании десять лет и заработавший себе приличную дополнительную пенсию, не может позволить себе покинуть ее, даже если где-то в другом месте «трава кажется зеленее».

В рамках модели опеки реализуется множество разнообразнейших программ. Так, американский паевой фонд Calvert Group предоставляет своим сотрудникам возможность бесплатно заниматься физкультурой, предоставляет услуги по лечебному массажу, проводит психологические семинары, предоставляет отпуска родителям, выделяет время по уходу за иждивенцами и детьми. В результате показатель текучести кадров снизился в Сalvert на 30 %, сократился объем средств, направляемых на оплату больничных листов, уменьшились затраты на набор и обучение кадров. Очевидно, что работники фонда вряд ли горят желанием сменить работодателей-«опекунов».

Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество. Вот почему эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Описанная нами опекунская модель — предельный случай, так как мы преследовали цель проиллюстрировать ее ориентацию на материальные поощрения, безопасность и зависимость сотрудников от организации. В реальной практике ее «цвет» также имеет различные оттенки — от темно-серого до почти белого. Ее основным достоинством является то, что модель дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности, к тому же она не имеет существенно слабых сторон. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится где-то на грани их потенциальных возможностей, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня. Сотрудники удовлетворены материальными условиями, но многие из них чувствуют, что не имеют стимулов для самореализации, что подтверждается рядом исследований, проведенных в Мичиганском университете в 1940–1950-х гг. Так, в одном

44

Часть 1. Основы организационного поведения



из отчетов ученые делали вывод: «Удовлетворенные работники далеко не всегда являются самыми продуктивными» 7. И вновь возникает вопрос о более эффективных моделях ОП.

Поиск новых моделей не следует расценивать как «приговор» опекунской модели в целом, это, скорее, несогласие с тем, что она дает «конечный ответ» и представляет собой наилучший способ мотивации работников, с тем, что патерналистская политика не имеет альтернатив. Модель опеки хороша тем, что она внушает работнику чувство безопасности, и все же — это только основа для перехода к следующей ступени.



ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ МОДЕЛЬ

Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта, утверждавшего:

Управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него (нее) и помогающий ему (ей) сохранить чувство собственного достоинства и значимости.8

Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом (см. гл. 1).

«Звездным часом» поддерживающего похода стала серия выполненных в США в 1920-1930-е гг. на хоуторнском заводе компании Western Electric исследований под руководством Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера (именно эти исследования придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда). Ученые пришли к выводу, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник (причем подход к нему как одному из факторов производства некорректен, рабочий — личность, мотивы поведения которой — предмет научного анализа). Исследователи высказали предположение о том, что большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего менеджмента.

Исследования Мэйо—Ротлисбергера подверглись жесткой критике как недостоверные и неправильно интерпретированные, но основная идея ученых о рабочей среде как социальной системе достойно выдержала проверку временем.9 Чрезвычайно важно, что впервые было проведено основательное исследование поведения человека в процессе труда, которое стало одной из самых заметных вех в исторической эволюции науки об ОП и пробудило пристальный интерес к поддерживающей модели.

Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие — продукт неадекватной рабочей атмосферы. Если руководство предоставит им возможность, сотрудники готовы принимать на себя ответственность, вносить вклад в выполнение рабочих заданий и «грызть гранит» новых знаний. Таким образом, задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, а не просто в предоставлении льгот и выплате премий (как в модели опеки).

Глава 2. Модели организационного поведения

45

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.



Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.

Жуанита Салинас, молодая разведенная женщина, самостоятельно воспитывающая ребенка, работает сборщицей на заводе, на котором производится электронная техника. Она часто опаздывает на работу. После полученного от мастера Хелен Фергюсон выговора опоздания прекращаются на две или три недели, но затем все возвращается на круги своя. Х. Фергюсон попробовала применить к работнице поддерживающий подход, о котором мастер узнала на курсах повышения квалификации.

Когда Ж. Салинас в очередной раз опоздала, мастер спокойно поинтересовалась у нее причинами нарушения. Х. Фергюсон проявила искренний интерес к проблемам подчиненной, спросила, чем могут помочь одинокой матери мастер и компания. Поскольку речь зашла о том, сколько времени необходимо для того, чтобы отправить ребенка в школу, Х. Фергюсон устроила Ж. Салинас беседу с другими работающими матерями и договорилась с отделом персонала о том, что работница будет включена в список сотрудников, пользующихся автобусом компании.

Возможность воспользоваться «персональным» транспортом безусловно важна, но гораздо большее значение имел тот факт, что Ж. Салинас оценила признание и заботу о ней мастера, у нее появился стимул приходить на работу вовремя. Работница стала больше общаться с коллегами, начала проявлять заинтересованность в работе. Очевидно, что поддерживающий подход положительно повлиял на поведение Ж. Салинас, а кроме того, облегчилась и работа ее мастера.

Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и менеджеров и получила широкое признание (по крайней мере, как философия) в США. Конечно, тот факт, что менеджер разделяет основные идеи поддерживающего подхода, не означает, что он регулярно и эффективно используют их на практике. Переход от теории к практике — очень трудный шаг, но все большее число компаний сообщает о преимуществах, которые позволяет получить поддерживающий поход.

В ответ на сокращение объемов продаж компьютеров компании Hewlett-Paсkard ее исполнительный директор Джон Янг издал приказ о том, что работники некоторых подразделений должны использовать два дня отпуска в месяц без сохранения содержания (что позволило бы избежать остановки производства). Но многие сотрудники приходили на работу и в те дни, за которые они не получали оплаты. Более того, менеджеры остававшихся прибыльными подразделений в знак солидарности со служащими компании выступили с инициативой о сокращении своей заработной платы на 10 %. Возможно, применение поддерживающего подхода в благополучный период представляет собой форму инвестиций, «дивиденды» на которые «выплачиваются» в трудные для компании времена.

46

Часть 1. Основы организационного поведения



Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах вряд ли целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели. Таким образом, в слаборазвитых странах возможен ускоренный переход по «ступенькам» лестницы моделей ОП.

КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условия организации труда.

Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

К чувству партнерства приходят разными путями. Некоторые организации отменяют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена, другие запрещают употребление таких слов, как «босс» и «подчиненный», считая, что они разделяют менеджеров и остальных сотрудников, третьи отменяют регистрацию времени прихода на работу, образуют «комитеты по проведению досуга», оплачивают турпоходы для служащих или требуют от менеджеров еженедельных «выходов в народ». Все эти мероприятия способствуют формированию в организации партнерской атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег.

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию — чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника — формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе так же, как члены футбольной команды должны придерживаться определенных правил игры. В такого рода окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Глава 2. Модели организационного поведения

47

ОБЗОР МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Итак, анализ моделей ОП позволяет нам сделать следующие выводы: развитие и смена моделей носят эволюционный характер; они во многом определяются превалирующими потребностями работников; в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей; эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Кроме того, модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛЕЙ. Практика использования менеджментом или, в более широком смысле, организациями моделей ОП во многом определяется временем. По мере углубления нашего индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество (с некоторым запозданием) переходят к более развитым моделям. Вряд ли мы имеем основания считать, что какая-то одна конкретная модель является «наилучшей», что она может применяться длительное время. В этом случае менеджеры психологически «замыкаются» в привычных рамках, утрачивают способность адекватно реагировать на изменения внешней среды. В конце концов, поддерживающая модель не исключение, и она имеет определенные ограничения. Не существует одной навсегда «наилучшей» модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени.

Основная проблема менеджмента заключается в корректной идентификации используемой модели ОП и оценке ее эффективности (что справедливо прежде всего для организаций, осознанно сделавших выбор «в пользу» единственной модели; см. «Управление через национальные границы»). По мере развития принятой модели менеджменту приходится решать двуединую задачу обретения новой системы ценностей и практического применения соответствующих им поведенческих навыков.

МОДЕЛИ ОП И ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ. Прослеживаются устойчивые тесные связи характеристик моделей ОП и человеческих потребностей. Очевидно, что опекунская модель (обеспечивающая удовлетворение потребностей работни-

Управление через национальные границы

Стремящиеся к сокращению издержек американские фирмы широко используют практику передислокации сборочных производств в менее развитые страны (например, в Мексику), в которых работники получают относительно более низкую заработную плату. Это позволяет компаниям удержать (укрепить) конкурентные позиции по издержкам, и в то же время данная практика поднимает некоторые интересные поведенческие проблемы. Целесообразно ли распространение используемой организацией в США модели ОП (например, поддерживающей или коллегиальной) на зарубежные производства или следует придерживаться более адекватной местным условиям модели (например, опекунской)? Или еще одна «задачка». Оправданно ли изменение модели ОП в соответствии с экономической ситуацией (перевод предприятий в Мексику приводит к сокращению рабочих мест в США, боязнь американских работников потерять чувство безопасности в работе принимает угрожающие размеры, что создает предпосылки к возвращению к опекунской модели)?

48

Часть 1. Основы организационного поведения



ков в безопасности) в сравнении с авторитарной (должным образом удовлетворяющей только основные физиологические потребности людей) представляет некий качественный скачок в процессе эволюционного развития. Аналогично поддерживающая модель призвана удовлетворить другие потребности работников (потребности в принадлежности к группе и в уважении), которые не в состоянии насытить опекунская модель.

Некоторые исследователи высказывают мнение, что новая модель ОП отрицает своих предшественниц, но наш анализ позволяет заключить, что каждая модель строится на достижениях предыдущей. Например, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опекунской практики, которая удовлетворяет так необходимую работникам потребность в безопасности. В действительности опекунская модель просто отходит на второй план, поскольку развитие работников достигло уровня, когда начинают доминировать новые потребности. Другими словами, поддерживающая модель возникла потому, что соответствующие структуры и система безопасности обеспечили насыщение основных потребностей людей и потребности в безопасности.

ВСЕ БОЛЕЕ ШИРОКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ НЕКОТОРЫХ МОДЕЛЕЙ. Представляется, что использование поддерживающей и коллегиальной моделей будет расширяться. Несмотря на быстрое развитие информационных управленческих систем, менеджеры высшего звена крупных диверсифицированных компаний не имеют возможности эффективно применять инструменты традиционной авторитарной модели. Человек просто не в состоянии усвоить весь объем информации о происходящих в таких организациях событиях, неизбежно освоение руководителями науки взаимодействия с другими центрами власти, находящимися ближе к «полям сражений». Им приходится радикально пересматривать прежний психологический контракт и заключать новый, предполагающий более развитые партнерские отношения с сотрудниками 10. Кроме того, авторитарная модель не позволяет в должной мере мотивировать работников к творческому интеллектуальному труду, удовлетворить их потребности в уважении, независимости и самореализации.

СИТУАЦИОННОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ. Несмотря на то что в то или иное время обычно превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Менеджеры обладают разными знаниями и различными навыками; различаются и ролевые ожидания работников, определяемые культурным контекстом и историческими особенностями. Различны политика и культура организаций, но самое главное — особенности их производственных процессов. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, жестко контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской модели). Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы. Таким образом, вряд ли что-то может помешать сосуществованию всех четырех моделей ОП, но по мере развития общества передовые модели будут находить все более широкое применение.

ГИБКОСТЬ РУКОВОДСТВА. Основной вывод, следующий из нашего анализа: задача менеджмента состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но они должны осознавать современные требования

Глава 2. Модели организационного поведения

49

и проявлять гибкость, безжалостно, в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей, отбрасывая устаревшие парадигмы и методы руководства. Чтение специальной литературы, ее анализ, общение с коллегами и учеными, умение воспринимать контраргументы — прямые обязанности современных менеджеров.

Парашютистам прекрасно известно, что если парашют находится в плотно уложенном виде в течение долгого периода времени, на его ткани образуются нежелательные складки, которые могут помешать правильному раскрытию купола в момент прыжка. Чтобы избежать этого, все парашюты периодически распаковываются и подвешиваются в помещениях для хранения, чтобы «убрать складки», и затем снова укладываются. Аналогично менеджер, который обсуждает используемые модели ОП с коллегами, с сотрудниками, «открывает» их общественности, а после внесения в модель соответствующих корректировок заново ее «укладывает» и применяет усовершенствованные парадигмы в своей работе.



ВОПРОСЫ

1. Побеседуйте со знакомыми вам менеджерами. Как они сформулировали видение организаций, в которых они работают? Как оно воспринимается сотрудниками?

2. Как философия, так и видение представляют собой достаточно абстрактные понятия. Как донести их содержание до работников? Почему философия и видение включены в систему организационного поведения? Приведите пример организационного видения, о котором вы читали или слышали.

3. В чем состоят различия между фактическими и ценностными предпосылками? Каково их влияние на менеджеров?

4. Давайте рассмотрим организацию, в которой вы работаете (работали). Какой модели (парадигмы) ОП придерживается (придерживался) ваш начальник?

5. Сравните четыре модели ОП между собой. Что у них общего? Чем они отличаются друг от друга?

6. Обсудите поддерживающую и коллегиальную модели ОП. Почему они распространяются прежде всего в высокоразвитых странах?

7. В каком направлении, по вашему мнению, развиваются модели ОП?



ЛИТЕРАТУРА

Erica Gordon Sorohan, «When the Ties That Bind Break», Training & Development, February 1994.

2

Kenneth P. De Meuse and Walter W. Tornow, «Leadership and the Changing Psycholog-cal Contract between Employer and Employee», Issues and Observations, 13:2, 1993, p. 5. Judith Simpson, «Visioning: More Than Meets the Eye», Training and Development Journal, September 1990, pp. 70-72; Jay A. Conger, «The Dark Side of Leadership», Organizational Dynamics, Autumn 1990, pp. 44-45.



Douglas McGregor, «The Human Side of Enterprise», Proceedings of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management, Cambridge, Mass.: Massachusetts Institute of Technology, April 9, 1957.

50

Часть 1. Основы организационного поведения



5 См. например, Patricia Sellers, «PepsiCo’s New Generation», Fortune, April 1, 1996, pp. 110–118; David Kirkpatrick, «Fast Times at Compaq», Fortune, April 1, 1996, pp. 120–128.

6 W. Stevens, «The Alaskan Oil Spill: Lessons in Crisis Management», Management Review, April 1990, p. 20.

7 Daniel Katz, Nathan Maccoby, and Nancy C. Morse, Productivity, Supervision, and Morale in an Office Situation, Part 1, Ann Arbor, Mich.: Institute for Social Research, University of Michigan, 1950.

8 Rensis Likert, New Patterns of Management, New York: McGraw-Hill Book Company, 1961, pp. 102–103.

9 Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization, Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1933; F.J. Roethlisberger and W. J. Dickson, Management and the Worker, Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939.

10 Sandra L. Robinson, Matthew S. Kraatz, Denise M Rousseau, «Changing Obligations and the Psychological Contract: A Longitudinal Study», Academy of Management Journal, February 1994, pp. 137–152.



1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   27


©netref.ru 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет