Қызметкерлерді басқару



жүктеу 72.66 Kb.
Дата18.04.2016
өлшемі72.66 Kb.
: sites -> default -> files -> publications
publications -> ТӘуелсіздік жылдарынан кейінгі сыр өҢірі мерзімді басылымдар: бағыт-бағдары мен бет-бейнесі
publications -> Қазақстан халқы Ассамблеясы” кафедрасының аға оқытушы ф.ғ. к. Есқараева Айгүл Дүйсенғалиқызы “абай жолы” эпопеясындағЫ Әйелдер бейнесі
publications -> О. Сүлейменов және қазақ кино өнері
publications -> Абай мен Пушкин шығармалары
publications -> Темірбек жүргеновтің Өмірі мен қызметі (Қазақстан мұрағат құжаттары негізінде) Оразбақов Айтжан Жұмабайұлы
publications -> «Мәңгілік ел – ұлттық идеясының қазақ әдебиетінде көркемдік көрініс табу дәстүрі мен инновациялық жаңашылдық мәселелері» атты Қазақ хандығының 550 жылдығына арналған халықаралық ғылыми-теориялық конференция материалдары
publications -> Қазақ стиль типологиясының Қалыптасуы қорқыт ата атындағы Қму доценті А. Е. Айтбаева
publications -> Ш.Құдайбердіұлы және М.Әуезов шығармашылығындағы тұтастық Нұрланова Әсем Нұрланқызы
publications -> Абай танымындағы сопылық
publications -> Қазақ әдебиетінің халықаралық байланыстары
УДК 365.36

Қызметкерлерді басқару

Омарова Д.Д., "Қаржы" мамандығының 1 курс студенті,

Қ.И.Сәтбаев атындағы ҚазҒҰТУ, Алматы қ., Қазақстан
Ғылыми жетекшісі: аға оқытушы Бектемирова Н.Т.
Түйіндеме: Қызметкерлерді басқару – басшының ең қызықты, сонымен қатар ең ауыр міндеттерінің бірі. Сіздің бағынуыңызда тым болмағанда бір адам пайда болған жағдайда осының қажеттігі айқындала бастайды.
Кілттік сөздер: қызметкерлерді басқару, кәсіпорын, менеджмент торламасы, бизнес, басқару стилі, басшы міндеті, жаңа қызметкер, мотивациялау.

Қызметкерлерді басқарудың негізгі мақсаты – өз кәсіпорныңыздың адамдардың көмегімен табысқа жетуін қамтамасыз ету. Және егер Сіз өз ісіңізді дамытудың бастапқы кезеңінде өз күшіңізге ғана сенетін болсаңыз, артынан ерте ме кеш пе өсіп келе жатқан бизнесіңіз адамдарды, мамандарды қатыстыруды қажет ете бастайтын болады.

Қызметкерлерді басқарудың негізгі бағыттары: іріктеу, бейімдеу, бағалау, оқыту, мотивациялау.

Қызметкерлерді іріктеу. Барынша маңызды бағытқа қызметкерлерді сауатты түрде іріктеу жатады. Есіңізден шығармаңыз, Сіз жұмысқа алып жатқан адамдарға Сіздің бизнесіңіздің тағдыры байланысты болады.

Р.Блейк-Дж.Моутонның менеджмент торламасы

Бизнеске қандай адамдар қажет? Бұл компанияның даму циклына байланысты. Бизнестің «шоғырлану» деп аталатын бастапқы даму циклында тәуекелге баруға әзір, күйзеліске берілмейтін және әртүрлі жұмысты орындай алатын адамдарды таңдап алу өте маңызды. Яғни, арнайы бір салада ғана жұмыс істейтін мамандар емес, кең салада жұмыс істейтін мамандар!

Барлығы жаңа қызметкердің орындауы тиіс болатын жұмыстарды суреттеуден басталады. Әдетте, мұндай суреттеме лауазымдық нұсқаулықта көрсетіледі. Лауазымдық міндеттерге негізделумен біліктілік талаптары қалыптасады. Оларда қызметкердің өзіне тапсырылған жұмысты дұрыс орындау үшін қандай білімі, шеберлігі, дағдылары мен жеке сипаттамаларының болуы қажет екендігін көрсетіп кету керек. Және осы талаптарға сәйкес үміткерлер таңдалып алынады.

Басқару стильдері – адамдармен жұмыс істеудің алыптасқан ерекшеліктері, бірінші басшының өзіне тән әрекет ету мәнері мен әдісі адамның жеке мәдениетінің деңгейін білдіреді. Басқарудың оңтайлы стилі жоқ және сол не өзге түрдегі стильдің артықшылығы туралы тек белгілі бір басқару жағдайына қатысты ғана айтуға болады.

Басқару немесе жетекшілік ету стилі — кәсіпорындағы басқарудың аса маңызды факторы. Дұрыс белгіленген және сәтті түрде қолданылып отырған стиль барлық қызметкерлердің потенциалын барынша сәтті түрде пайдаланып отыруға мүмкіндік береді.





«Кедейліктен қорқу». Басшының тарапынан жұмыстан шығармауға мүмкіндік беретін жұмыстың ең төмен сапасын қамтамасыз етуге бағытталған әрекеттер жасалуда.

«Бедел — бағындыру». Өндірістік нәтиже басты, ал адам орындаушы ғана болып табылатын стильге сәйкес келеді. Мұндай басшыны ұжымдағы моральдік жағдай аз толғандырады. Қызметкерлерге атқарушы механизмдер ретінде көзқарас қалыптасқан, жоғары тиімділікке қол жеткізуге болады, алайда адамдық қатынастар зардап шегуде.

«Демалыс үйі». Басшы өзінің қызметінің негізіне адамдық қатынастарды қоюда, ұжымда «отбасылық» қатынастарды қалыптастырады, өздерін өндірістік міндеттерді орындау мәселесі толғандыратын адамдар аз. Достық қатынастар басым, алайда міндеттердің шешілуі елеусіз қалуда.

«Ұйым». Басшы ұжымдағы өндірістік тиімділік пен моральдік климаттың теңгерілімін табуда. Жұмыс бойынша қойылатын талаптар мен қызметкерлердің мүддесінің арасында бітімгерлікке, еңбектің орташа өнімділігіне қол жеткізілуде.

«Команда». Өзінде басшы жұмысты қызметкерлер одан өз мүмкіндіктерін жүзеге асыру мен өзінің маңыздылығын растаудың мүмкіндігін көретіндей етіп ұйымдастыруға тырысатын басқару стиліне сәйкес келеді. Мінсіз стиль.

Бейімдеу. Қызметкерлерді іріктеу мен жұмысқа алудан кейін қызметкердің жұмысқа жылдам кірісіп және тиімді болғаны өте маңызды. Ол үшін жаңа қызметкерді бейімдеу жұмысын ұйымдастыру қажет, оған одан ненің талап етілетінін, оның жұмысты қалай орындауы, кіммен өзара әрекеттесіп отыруы тиіс екендігін түсінуге көмектесу керек. Сонымен қатар оны жұмыс орны мен ұжыммен таныстырып шығу керек. Бұл өте маңызды міндет, себебі егер қызметкерге Сізде жұмыс істей бастаған алғашқы күні ұнамаса – ол Сіздің компанияңызда одан арғы уақытта да жұмыс істегісі келмейтін болады.

Адамның бейімделуіне көмектесу үшін оған соның орындайтын жұмысы туралы айтып беру керек, оның жұмыс орнын әзірлеп, оның алдына нақты және түсінікті міндеттер мен мақсаттарды қою керек.



Мотивациялау – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мәжбүрлеп емес, қалайша ынталандырып отыру туралы.

Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы және барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.

Бөтен адамның мотивациясын басқаруға бола ма дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз.

Ол үшін адамдармен жұмыс істеп және олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет.

Қызметкерлер нені қалайды?

Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды:


  • тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;

  • тұрақтылық пен қауіпсіздікті;

  • өзге адамдармен қатынасуды;

  • өзіне деген кұрметтік көзқарасты;

  • мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын арналуы бойынша пайдалануды.

Осы қажетсінулерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды құрып отыру қажет.

Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз әсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мәжбүрлегендей келіп отырады.

Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді мотивациялап отыру қажет.

Кез-келген кәсiпорынның шаруашылық iшiнде қызметiнiң стратегиялық жоспарлауы жүйенiң барлық рыночеойын дамытуды стратегияның немесе мемлекеттік ортақ экономикалық саясатының жүзеге асыруымен тығыз байланысты. Отандық кәсiпорындарға стратегиялық жоспарлауы әр түрлi өндiрiстiк-техникалық факторлар және қызыметшiнiң жұмысының биiк сапасының қамтамасыз етуi және өз қызметкерлерiнiң өмiр деңгейге арналған ұйымдастыру - басқару құрылымдардың кезеңдi әбден жетiлдiруiн негiзде биiгiрек қарқын экономикалық дамытуын олардың ұзақ мерзiмдi дамытуы, табысқа бағыттауы керек.

Алғашқы жоспарлау жүйелерiн дүниелiк тәжiрибеде әр түрлi мақсаттарға шығындар мақалалары бойынша жыл сайын қаржы сметалары және бюджеттердi құрастыруларда негiзделдi. Олардың бас мақсаты шығындарды басқаруда тұрды.

Жоспарланатын мақсаттар қысқа мерзімді бола алады, сол сияқты ұзақ мерзімді. Алғашқысы дереу бағытталған керекті нәтижелердің алуы. Екіншісі – үстін де сол ойландырады не қазір кірісуге керек фирманың жағдайы нығыздалу үшін және ұзақ мерзімді перспективадағы жұмысының көрсеткіштерін жақсарту. Әдеттегідей, қашан аралық таңдау тура келеді. Ұзақ мерзімді немесе қысқа мерзімді мақсаттардың табысымен артықшылық ұзақ мерзімді мақсаттар алуы керек. Ұзақ мерзімді мақсаттар 2 есептердің шешімдеріне қызмет көрсетеді. Біріншіден өндірістік көрсеткіштердің жоспарлауы бес жылға немесе одан да көп жылға сол туралы тағы да бізге ұсыныс береді; шаралар кеткен жету үшін қазір кірісуі керек.

Қысқа мерзімді мақсаттардың нәтижелерін қалай жетілу керек екенін болжамдайды, және жақын арада болжамдайды. Олар серіктестікпен дамитын жылдамдық көрінісімен анықтайды. Сол сияқты жақын арада жоспарланған көрсеткіштердің деңгейі мынадай болады, яғни мақсаттардың екі деңгейі болады:


  1. қаржылық;

  2. стратегиялық.

Қаржылық мақсаттар - сөзсіз өйткені тапшылықтың жолында серіктестік қаражаттар қорларсыз қалады, яғни оның өсуіне қажетті өркендеулер. Қаржылық мақсаттар, мұндай көрсеткіштердің ұлғаюларын қамтамасыз етеді, инвестициялардан пайданың көлемін серпу, ақшаның жұмсалу деңгейі, заемдар мен диведенттердің өлшемдері.

Стратегиялық мақсаттар - бәсекеге түсе алатындықтан фирмалар және жоғары қарқынды өсуін қамтамасыз етуге бағытталған салалар, нарықтың еншісінің үлкеюі бойынша орташа есеппен, берілетін өнімдердің сапаны жақсартуына бәсекешілермен салыстырғанда фирма қызметінің орташа деңгейлі табысымен, шығындарының имиджының жақсартуына.

Шетел нарықтарына қолдану алдыңғы техналогиялар және дамыту ену әр түрлі сонымен бірге өсудің мүмкіндіктері стратегиялық мақсатта болып табылады.

Стратегиядағы қойған мақсаттардың табысқа арналған аспап болып табылады. Қызметтердің жұмыстарының өнімнің бәсекеге түсе алатындығын жоғарылатулары. Стратегияның өңдеуі сыртқы және ішкі ортаның талдауын өткізуін ойлайды сонымен бірге негізгі бәсекешілердің осы нарығында.

Стратегиялық пирамида.

Мұндай пирамиданың қатарға тұрғызуы – бұл жоғарғы басқаруды есепке ғана емес. Басқарудың әдістерінің сұрақтары бойынша шешімнің ірі кәсіпорындарына жаңа дамытулар бағыттарымен бірлескен басқаруларымен қабылданады, шаруашылық бөлімшелерінің жетекшілері функционалдық бөлімдердің ірі-ші тараулары коорпорациялар негізінен немесе оның бөлімшелері зауыттардың менеджерлерімен, аймақтық басқарулар орташа буынның саудалық өкілдер және мендежерлермен.



Өндiрiстiк стратегиялар - бұл жүзеге асырумен және оның потенциалының дамытуы, негiзгi қызметтiң жүзеге асыруы және иноваций және оның потенциалының дамыту құрастыруға қатысты фирмаларды стратегия мысалы, қор стратегиялар қажеттi қорлардың өндiрiстерiне фирманың қамтамасыз етуiне бағытталған. Олар екi түрде болады: қорлардың тартуын стратегия, қорлардың жинағының стратегиясы.

Қызметшiнi басқарудың стратегиясы - бұл тап қалған бiлiктiлiктiң қызметкерлерi және қажеттi сандағы серiктестiктi уақытында қамтамасыз етуге шақырылған әсерлердiң олардың негiз талпынылатын шешiмдердiң жүйесi олар өте толық iске асырудың мүмкiндiк туғызған потенциалдың тиiмдi қолдануына заңның ескерiлген мiндеттерi деп дұрыс айтады.

Стратегиялық маркетинг - бұл өндiрiстiң фирманың стратегиясы, нарықтың сегментi, тауардың сапасының жоғарылатуы, ресурсты сақтау, дамытуын негiзге, бәсекеге түсе алатындығын жоғарылату, сақтау немесе фирманың бәсекелестiк артықшылықтарының табысын болжау және құрастыру бойынша жұмыс кешенi.

Қаржы стратегиясы - бұл фирманың ортақ стратегиясының бөлiгi.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Дубова Н. Знак качества для менеджеров проектов.- Директор ИС, 2008, №2.



2. Пинто Дж. К. Управление проектами / Пер. с англ. Под ред. В.Н. Фунтова. СПб: Питер, 2009.

3. Пайне С. Проектный менеджмент: ускоренный курс / Пер. с нем.- М.: ИГ ДИС, 2008.



©netref.ru 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет