Жоспар: Басқару тәсілдері мен функциясы. Басқару тәсілдерінің түрлері. Басқару мектептері. Ұйымды басқару жүйесі



жүктеу 114.55 Kb.
Дата18.04.2016
өлшемі114.55 Kb.
:


Жоспар:


  1. Басқару тәсілдері мен функциясы.

  2. Басқару тәсілдерінің түрлері.

  3. Басқару мектептері.


Ұйымды басқару жүйесі

Басқару тәсілдері мен функциясы

Басқару жүйесі аса күрделі, әрі жауаптылықты қажет етеді. Сондықтанда бұл мәселені талдауда ең алдымен оның зерттеу тәсілдеріне ерекше мәе беріледі. Отандық және шетел баспаларында көптеген ғалымдардың пікірі бойынша негізінен басқару жүйесінде үш тәсіл қолданылады: процестік, жүйелі және ситуациялық тәсілдер.

Процестік тәсіл: Бұл концепция басқару жүйесіндегі елеулі өзгеріс, жаңалық, бүгінде іс жүзінде кең қолданып жүр. Мұнда басқару процесс ретінде қаралады. Басқару үшін үздіксіз өзара байланысты болатын санқилы әрекет қажет болады. Бұл іс-әрекеттің әрқайсысы ұйым табысы үшін аса қажет. Мұның бәрі басқару функциясы деп аталады.

Бұл концепцияның алғашқы негізін қалаған Анри Файоль бес функцияны айрықша бөледі. Оның айтуынша басқару дегеніміз – жоспарлау, ұйымдастыру, билік жүргізу, координациялау және бақылау жасау. Ал, қазіргі заманғы баспада жарияланған туындыларды қорытып жинақтасақ, басқарудың мына функцияларын атауға болады: жоспарлау, ұйымдастыру, үкім жүргізу, мотивация(дәлелдеу), басшылық жасау, координациялау, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау, шешім қабылдау, кадр іріктеу, өкілдік, келіссөз жүргізу не келісім жасау.

Әр автор өзінше басқару функциясының тізімін жасайды. Аталған функциялардың ішіндегі барлық ұйымға ортақ болатыны мыналар: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау.

Осы функцияларға қысқаша сипаттама бере кетелік:

Жоспарлау. Жоспарлау функциялық - ұйымның алдына қандай міндет- мақсат қоюға болатыны жайлы шешім белгілейді және ұйым мүшелері не істеуге тиіс, қандай мақсатқа жетуі тиіс екені жобаланады.

Жоспарлау функциясы мына негізгі үш сұраққа жауап бере алады:


  1. Қазір біз қандай денгейде тұрмыз?

  2. Біз қайда бара аламыз?

  3. Мұны қалай орындауға болады?

Жоспарлау тәсілі арқылы басшылар ұйымның барлық мүшелерін белгіленген мақсатты орындауға жұмылдыруды қамтамасыз етеді.

Ұйымдастыру – деп, белгілі бір құрылмды құру. Басшы нақты жұмыс істейтін адамдарды тандап, оларға тапсырма беріп, ұйымның ресурсын пайдалануға рұқсат етеді не соны атқаруға делегат жідереді.

Делегат субъектісі сол міндетті орындауды өз жауапкершілігіне алады, бірақ ол сол басшыға бағынады.

Мотивация-функциясының міндеті ұйым мүшелері жұмысты делегат қойған талабына сай белгіленген жоспармен орындалуы керек екені дәлелденуі керек.

Бақылау жасау – басшылардың алғашқы белгіленген міндетінен күтпеген ішкі және сыртқы жағдайлардың әсерінен ұйым негізгі бағыттан ауытқуы мүмкін. Сондықтан белгіленген тапсырманы орындау барысына бақылау жасау қажет болады. Бақылау деп – ұйымның өз мақсатына шын мәнінде жетуін қамтамасыз ету процесі.

Басқару тарапынан жүргізілетін бақылаудың 3 түрі болады:

1.Стандартты белгілеу – бұл нақты мақсатты белгілі бір мерзімде орындауды анықтау. Бұл тек белгіленген жоспарға ғана сүйенеді.

2.Белгілі бір мерзім ішінде нақты орындалған істі - өлшеу және қол жеткен нәтижені, алдағы орындалатын нәтижемен салыстыру.

3.Алғашқы белгіленген жоспардың орындалу брысында көп алшақтық болса, онда нақты шара қолданылады.

Жоғарыда аталған басқарудың 4 функциясы - жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау жасауға ортақ болатын екі сипаттама бар:оның барлығы да шешім қабылдауды қажет етеді және бәріне де коммуникация қажет болады.

Шешім қабылдау – ұйым жақсы жұмыс істеу үшін басшы әртүрлі альтернативті мнмкіндіктердің ішінен ең дұрыс дегенін таңдауы қажет. Альтернативтердің біреуін таңдау бұл шешім қабылдау деген сөз. Демек шешім қабылдау деп таңдау, іріктеу, былай айтқанда, қалай және нені жоспарлау керек, қалай және нені ұйымдастыру, мотивация жасау бақылау керек. Міне, жалпы алғарда басшы адамның қызметінің негізгі мәніне осылар жатады.

Коммуникация – бұл информацияны айырбастау процесі , оның мағынасы бұл екі не одан да көп адамдар арасындағы процесс. Басқару тиімділігі коммуникацияның сапасына байланысты. Мысалы , егер жоспарды басқа орындай алатын адамға бермесе, онда оны орындауға болмайды не егер қызметкерлер өзінің алатын көтерме силығына толық хабардар болмаса , онда жұмысты жақсы орындауға ынтызар болмайды. Сондай-ақ, коммуникация байқау жүргізу функциясы үшін де аса қажет.

Жүйелі тәсіл - бұл қандай да болмасын басқару жүйесіндегі жинақталған тәсіл не ол меңгерушілер орындайтын міндеттер емес, бұл ұйым жөнінде және басқару жөніндегі ойлау тәсілі.

Жүйе – деп бұл өзара тәуелді бөлшектерден құралған бір тұтастылық. Орың әр бөлігі тұтас жүйеге өз үлесін қоса алады.Барлық ұйым жиынтығы бір системаны құрайды.

Системаның негізгі екі түрі бар : жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің қатаң сақталатын шекарасы болады, ол өзін қоршаған ортаға және жүйеге тәуелсіз әрекет жасай алады.Ал, ашық жүйе сыртқы ортамен өзара тығыз байланыста болады. Мұндай жүйе өзін-өзі қамтамасыз етпейді, ол сырттан келетін энергияға , информацияға жәек материалға тәуелді болады.

Ашық жүйедегі ұйым белгісі



Алынуы

Өнделуі

Түпкі нәтиже, не шығару

Информация Материалдар Капитал Еңбек ресурстары

Өндеу және алынған материалдарды қайта өндеу

Өнім не қызмет көрсету. Пайда. Әлеум. Жауапкершілік. Нарық үлесі.

Алдымен, ұйым өзін қоршаған ортадан: информация, капитал, адам ресурстарын және

материалдар алады. Бұл компоненттердің бәрі – алыну деп аталады.

Ұйым бұл алынғандарды өндеу және қайеа өндеу процесі нәтижесінде өнімге айналдырады не қызмет көрсеіледі, мұны ұйым еңбегінің түпкі нәтижесі не оның сыртқы ортаға шығарылуы деп аталады.

Егер ұйым тиімді басқарылатын болса, онда қайта өндеу процесінде алынғандарға қосымша күн қосылады.Мұның нәтижесінде көптеген қосымша шығарылатын мүмкіндіктер болады:пайда, нарық үлесінің өсуі, сату көлемінің артуы, әлеуметтік жауапкершілікті жүзеге асыру, қызметкерлерді қамтамасыз ету, тағы басқа.



Ситуациялық тәсіл. Мұнда ұйымға белгілі уақытта әсер ететін нақты жағдайлар жиынтығы алынады. Ситуациялық тәсілде ұйым өз мақсатына тиімді жетуі үшін нақты ситуацияда дұрыс жол тауып , әртүрлі концепцияны іріктей, талдай білу талап етіледі.

Ситуациялық тәсілдің методологиясы мына ережелерді қамтиді:басшы профессионалды басқарудың жолдарын, құралдарын жақсы білу қажет;

Әрбір басқару концепциясы мен методикасының жақсы және осал жақтарыі болады, нақты ситуацияда қолданғанда оның нәтижесін басшы адам алдын - ала болжай білу қажет, оның тигізетін зиянында және пайдасында;

Сонымен қатар, басқарушы нақты ситуацияда кемшіліктерді неғұрлым азайта түсетін жол тауып, ұйымның алға қойған мақсатын орындауды қамтамасыз етуі шарт.



2.Менеджмент теориясы мен практикасының өрістеуі

2.1. Басқарудың негізгі мектептері

Жиырмасыншы ғасырдың бірінші жартысында басқарудың төрт мектебі қалыптасып дами бастады. Олар мыналар: ғылыми жолмен басқару мектебі, әкімшілік жолмен басқару немесе басқарудың классикалық мекткбі, психологиялық әдіспен және адамгершілік қатынастар арқылы басқару мектебі, басқару ғылыми мектебі немесе сандық тәсіл.

Зерттеушілердің әрқайсысы өзінің талдау жүргізген кезеніңде ұйымның тиімді жұмыс істей алатын кілтін таптық деп санайды. Әйтсе де кейінгі зерттеу қорытындыларын алатын болсақ, олардың әрқайсысы басқарудың барлық мәселесін шеше алмағанын және кейбір мәселелерді ғана дұрыс айтқанын байқаймыз. Әйтсе де аталған мектептердің әрқайсысы басқару ғылымына елеулі үлес қосты. Сондықтан олардың әрқайсысына жеке қарап талдаған жөн.

Ғылыми басқару мектебі (1885-1920ж)

Ғылыми жолмен басқару мектебі У.Тейлер, Френка, И.Лили, Гилберт және Генри Гангтың еңбектерімен тығыз байланыста болды. Американ инженері Ф.Тейлор 1885 жылы еңбек процесін жүйелі түрде талдауға кірісті. Ол ғылыми менеджменттің алғашқы авторларының бірі болды. Басқарудың ғылыми мектебін құрушылар байқау, өлшеу, ойлау және талдау арқылы көптеген қол еңбегін жеңілдетіп, оны жетілдіруге , еңбек процесін неғұрлым тиімді орындауға болатынын дәлелдеді. Гилберт еңбек процесін өлшейтін аспап (микрохронометр) ойлап тапты. Бұған қоса кинокамераны да пайдаланды. Соның көмегімен еңбек қозғалысын әр жұмыскердің қимылын бақылап, оны өлшеп отырды.

Ғылыми мектеп өкілдерінің қосқан келелі үлесі өндіріс көлемін ұлғайтып, еңбек өнімділігін арттыру үшін жұмыскерлерге ынталандыру жүйесін қолдануды ұсынғандығы еді. Бұл жүйе жұмыскерлерге қажетті үзіліс және демалу уақытың беруді көздеген, сонда қалған жұмыс уақытында нақты тапсырманы орындауға болатын. Мұның өзі басшыларға өндірістік норма белгілеуге мүмкіндік берді, кімде-кім норманы артық орындаса сыйлық беру тағайындалды. Бұл тәсілдің артықшылығы кім өнімді көп өндірсе, оған сәйкес ақыны да көп алатындығында. Ғылыми түрде өндірісті, еңбекті басқарудың авторлары жұмыскерлерді іріктеп, тапсырманы орындай алатын ең күштілерін алудың маңызы зор екенің атады, және жұмысшыларды оқытуға да көңіл бөлу қажеттігін көрсетті.

Тейлор және оның қазіргі кездегі жақтаушылары басқару саласындағы жұмысты нақты мамандық деп, түсінді және бұдан түгілұйым жеке коллектив бір мақсатқа жұмылуы нәтижесінде ұтатының, жұмыс нәтижелі болатының тұжырымдады.

Сөйтіп, бұл концепция өндірісті ғылыми жолмен басқарудың жана кезенің ашты. Басқару ғылыми зерттеудің жеке саласына айналды.

Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі(1920-1950ж)

Басқарудың әкімшілік мектебі пайда болуынан бастап мамандар ұйымды басқару тәсілдерін жетілдіруді үнемі іздестіруде болады. Бұл мектептің авторлары үлкен бизнес саласында басқарудың жоғарғы деңгейінде басшы болып көп еңбек тәжірибесін өздері жинаған жандар. Мәселен, Анри Файоль – осы мектептің негізің қалаған, оны менеджменттің атасы деп те атаған. Ол кезінде Франциядағы көмір өндіретің ірі бірлестікті басқарған. Линдалл Урвик Англияда басқару мәселесі жөніңдегі консультант болса, Джеймс Д “Дженерал Моторс” бірлестігі жұмыс істеген. Олар ұйымды жетілдіруге аса көп көңіл бөліп, тиімділікті арттырудың жолдарын табуға ұмтылып, ұйымның жалпы сипатын, оның зандылықтарын анықтады. Классикалық мектептің мақсаты басқарудың универсальді принциптерін жасау болды. Өйткені, олар ұйымды нәтижеліжұмыс істеуге жеткізетініне сенімді болған еді. А.Файольдың басқару теориясына қосқан үлесі мыналар. Ол басқаруды өзара тығыз байлыныста болатын бірнеше элементтерден тұратың универсальды процесс деп түсінді. Ол элементтер: жоспарлау ұйымдастыру, басқару, координациялау және басқару жүргізу.

Анри Файоль 1916 жылғы “жалпы және өнеркәсіпті басқару” атты өз еңбегінде басқарудың 14 принципін жан- жақты дәлелдеп берді. Енді сол басқару принциптерін жеке- жеке қарастырайық:

Еңбек бөлінісі-еңбектің бір іске мамандандырылуы нәтижеге жету үшін қажет. Еңбек бөлінісінің мақсаты - сол бұрынғы жұмсалған шығынмен өнім өндіруді арттыру және өнім сапасын жақсарту.

Билік жүргіу – өз қол астындағы адамдарға жарлық беру құқы. Билік жүргізу сөзсіз жауапкершілікті туғызады. Жауапкершілікті сезіну әсіресе бастықтар үшін аса қажетті принцип.

Тәртіп – кез –келген ұжымды ұстай білу, кәсіпорын мен оның қызметкерлерігің арасында арқашанда келісім жасаушылықта еңбек нәтижесіне елеулі әсер етеді. Тәртіп тыңдауды, жасалған келісімді сыйлау білуді талап етеді.

Дара басшылық принципі – жұмыске өзінің тікелей бастығынан ғана жарлық алып, соны орындауға тиіс. Іс бірлігі – Әр адамның ісі белгілі бір бағытқа жұмылдырылуы қажет. Әр топ, ұйым бір мақсатты орындау жолында бірігіп, бір жоспармен жұмыс атқаруы керек.

Көпшілік мүддесіне жеке адамның немесе жеке топтың мүддесіне кәсіпорын мүддесінен жоғары болмауы керек. Сондай-ақ от басының мүддесі оның әр мүшесінен жоғары болады.



Қызметшілерге ақы төлеу – Атқарылған жұмысқа ақы төлеу әділетті болуға тиіс және бар мүмкіндігінше ол қызметкерді кәсіпорынды, жалдап алушыны және жалданушыны да қанағаттандыруға тиіс. Қызметкерлерге ақы төлеу олардың әрқайсысының қосқан еңбек үлесіне сәйкес келуі шарт.

Бір орталыққа бағындыру – Бұл жалпы табиғи қажеттілік. Әрбір элементтік ұйым бір орталыққа бағынып жарлықпен кәсіпорынның әр құрылымы жұмыс істеуге тиісті. Бір орталыққа бағыну принципі жалпы еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған.

Қызмет иерархиясы – Бұл ең төменгі деңгейден бастап, ең жоғарғы деңгейге дейін басқару қызметінің орны. Мұның негізгі принципі төменгі қызметтегі бастықтар өзінен жоғарғы бастықтарға бағынуы керек. Оның жарлығымен жұмыс істейді.

Ретке келтіру (реттеп ұстау) – Әр адам өз орнында болуы керек.Белгілі бір орың әр адамға белгіленеді. Әр адамды реттеп ұстау, бәрінің де өз орнында ретте болуы деген сөз.

ӘділеттікШынындығын айту, әділетті болуы, зандылыққа сүйену басшыларға тән принциптердің бірі. Бұл рақымшылықтың және адамгершіліктің жиынтығы деп деп айтуға да болады.

Қызметшілердің тұрақты жұмыс істеуі – Бұл ұйым жұмысының тиімділігіне әсер ететін фактор. Сондықтан да бастықтар жұмыс күшінің тұрақсыздығымен күресе білуі керек. Ол үшін әр адамның жұмыс орнына, еңбек етуіне, өмір сүруіне мүмкіндігінше жағдай жасап, оның қажетін қанағаттандыру басты міндет болып табылады.

Инициативалық - әдетте бұл ұғымды жоспар жасап, оны жүзеге асыра білуді айтамыз.

Бірлесу – қызметкерлердің бірлесіп атқарған ісі әрқашанда жемісті болады. Бір одаққа бірігу – бұл үлкен күш. Сондықтан да бірлесу принципінің маңызы аса зор.

Адамгершілік қатынас мектебі

Басқарудың адамгершілік қатынас мектебінің белгілі өкілдері Мери Паркер және Элтон Мэйо. Олар өндірісті ғылыми жолменбасқару мектебінің өкілдері ұсынған жақсы еңбек ақы, әрбір жұмыс операциясын нормалау, әрдайым еңбек өнімділігін арттыра бермейтінің сезді. Жұмыскерлерге бастықтың қалауы мен материалдық ынталандыру жүйесіне қарағанда топтағы өз әріптестерінің қысымы күштіәсер ете алатындығы анықталды. Абрахольм – Маслоу және басқа психологтар жүргізген зерттеу нәтижесі бұл құбылыстың болу себебін түсінуге көмектеседі. Адамдардың бұндай әрекеттерінің болу себебің Маслоу экономикалық ынталандыру кетіктерінен деген жоқ, оның әртүрлі адам қажеттілігінен болатының тапты.

Автор өзінің “Дәлелдеу және жеке адам” (1954ж) атты еңбегінде индивид мақсатың оның аса маңыздылығына қарай классификация жасауды ұсынд. Ол қажеттілікті бес түрге бөлді: физиологиялық қажеттілік, қажеттіліктің қауіпсіздігі, әлеуметтік топқа жататындығы, өзін-өзі қадірлеу білуі, және өзіне сенімділік.


  1. Физилогиялыық қажеттілік. Бұл тірі қалудың қам – қарекеті. Адам әрқашанда алдымен базистік қажеттілікті қанағаттандыру үшін жұмыс істейді.

  2. Қажеттіліктің қауіпсіздігі. Мұнда базистік қажеттіліктің бұдан былайда қанағаттандырылатынына сенімді болатыны алынады.

  3. Қажеттіліктің әлеуметтік топқа жататыны мұны былайша түсінуге болады – басқа адамдармен бірігу қажеттілігі болатының мойындау.

  4. Өзін-өзі қадірлей білуіне адамның өз намысың қорғай алуы жатады.

  5. Өзіне-өзі сенімділік - өз ойлағаның жүзеге асыра алуы.

Психологиялық зерттеу жұмыстарын жүргізушілер мынандай қорытындыға келді: егер басшы адамдар өз жұмыскерлерінің жағдайын ойлайтын болса, онда қызметкерлердің қанағаттандырылу деңгейі артады, мұның өзі сөзсіз еңбек өнімділігің өсіреді. Олар басқару жүйесінде адамгершілік ниетті қолдануды ұсынады. Бастықтардың жұмыскерлермен ықыласы әңгіме жүргізуі, оларға жұмыста да, кең аумақта қатынас жасауына мүмкіндік беруі нәтижелікке жеткізетінің дәлелдеді.

Басқарудың төртінші мектебі – ьасқару ғылымы немесе сандық тәсіл деп аталатың жоғарыда айтқанбыз (1950 жылдан осы кезге дейінгі мерзімді қамтиды).

Бұл мектептің мәні екі жағдаймен анықталыды:


  1. Үлгілерді пайдалану арқылы басқарудың күрделі проблемасың түсінуді терендету;

  2. Бастықтар күрделі ситуация жағдайында шешім қабылдағанда көмек болатың сандық тәсілді дамыту.

Қолданылған әдебиеттер



  1. “Менеджмент негіздері”. Нұрғалиев.-Оқу құралы. Қарағанды, 2001ж-403бет.

  2. “Менеджмент”. Ахметов К.А. – Оқу құралы, Қарағанды, 1994ж-309бет




©netref.ru 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет