Книга для всех интересующихся биологией и ее политическими приложениями


Бюрократия. Небюрократические организации



бет40/64
Дата25.04.2016
өлшемі8.88 Mb.
түріКнига
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   64

5.6. Бюрократия. Небюрократические организации



5.6.1. Бюрократия в биополитическом ракурсе. Биополитики вносят свою лепту в критику бюрократии, причем бюрократические организации рассматриваются по контрасту с изначальной первобытной организацией человеческого социума. Как мы подробно рассказывали в главе третьей (3.7—3.9), многие антропологи и биополитики, склоняются к убеждению, что первобытные социальные группы были весьма демократичны (по современным меркам), социальные ранги часто почти уравнивались, лидеры были временными, ограничивались определенной сферой власти. Уже было указано на то, что и сообщества наших ближайших эволюционных «родичей» – человекообразных обезьян (шимпанзе, бонобо) – также характеризуются смягченной иерархией и преобладанием кооперативных горизонтальных отношений

В противоположность этому, бюрократия означает централизованную иерархию, узкую специализацию каждого ее представителя («колесика и винтика единого механизма»), наконец, детерминацию отношений между людьми официальным статусом и должностными инструкциаями (мы – коллеги, а не друзья!).

По словам классика немецкой социологии М. Вебера, с развитием бюрократии наступила эпоха «рационализации» производственных, политических, научно-исследовательских, религиозных и других типов организаций). Организация уподобляется машине (часовому механизму, автомобилю); люди – деталям машины, каждая из которых знает свое место и свою функцию (Вебер, 1990). Кратко остановимся на важнейших отличительных чертах бюрократии



  • Деятельность людских коллективов преследует цели, определяемые юридическими документами (законами, договорами);

  • Разделение труда между различными частями организации и людьми опирается на ясную юридическую основу, связано с узкой специализацией каждого работника или структурного подразделения и предполагает ответственность человека только за порученный ему участок работы, а также адекватное материальное вознаграждение (последнее часто рассматривается как главный стимул к работе – вместо личной привязанности к хозяину – в эпоху бюрократизации производства и общества в целом);

  • Имеется жесткая, четкая должностная иерархия (цепь команд, по выражению теоретика бюрократического менеджмента А. Файоля);

  • Авторитет лидера (начальника) носит формальный юридически закрепленный характер, зависит от места данного члена организации в её иерархии;

  • Разрабатываются и неукоснительно соблюдаются формальные правила поведения, принятия решений, определяемые юридическими документами (конституцией, уставом, инструкциями) и зависящие не от личных взаимоотношений людей, а только от их ранга, статуса, должности.

Бюрократия, чьи организационные принципы были теоретически разработаны М. Вебером, Ф. Тейлором, А. Файолем и др., с честью выполнила свою историческую миссию – обеспечила прочный структурный фундамент для индустриализации общества во второй половине XIX – первой половине ХХ века. Бюрократические организации широко распространились не только в производственной, коммерческой сферах, они стали доминировать в политической системе (включая, конечно, государственный аппарат), научных и культурных учреждениях.

Во второй половине ХХ века индустриальное общество вступает – по крайней мере в некоторых регионах мира (в основном в так называемых развитых странах) – в фазу своего исторического завершения и перехода к постиндустриальной стадии. Этот переход ставит под серьёзное сомнение дальнейшую судьбу бюрократии. Несмотря на повсеместное распространение бюрократических структур и неоспоримые преимущества этого типа организаций в целом ряде ситуаций (например, эффективность и плановость управления деятельностью организации в стабильном внешнем окружении и при использовании в основном рутинных технологий и методов работы), бюрократия всё более рельефно демонстрирует и свои отрицательные черты, о которых писал сам Вебер: возможность коррупции управляющих звеньев и организации в целом, её закрытость с той или иной степенью изоляции от внешнего мира и наличием перегородок внутри организации, между её структурными подразделениями, а также стремление формализовать и подчинить уставам и др. документам многие стороны человеческой жизни и деятельности

Специально бюрократии посвящены работы немецкого биосоциолога и биополитика Х.Флора (см. например, Flohr, 1986), а также сборник "Biology and Bureaucracy" (White, Losco, 1986). Бюрократия опирается на эволюционно-древнюю тенденцию к формированию иерархий доминирования, характерных для разнообразных форм живого, однако не учитывает других, также эволюционно-древних тенденций поведения. Бюрократия и бюрократы часто создают ситуации, в которых у нас, мягко говоря, не возникают положительные чувства, так как мы эволюционно предрасположены к жизни в небольших группах, объединенных личными связями и отношениями взаимопомощи и кооперации.

Закрепляя за каждым его узкий участок ответственности, бюрократическая организация снижает интерес к работе у людей, которые когда-то жили в условиях первобытной «команды», решавшей жизненно важные для всех и каждого задачи. Живущий поныне в первобытных условиях эскимос, в отличие от клерка из бюрократической конторы, никогда не пожалуется: «Охота на тюленей – пустая трата времени. Я хотел бы более интересную и значимую работу».

В наши дни негативные стороны бюрократии обусловливают волокиту и некомпетентность в принятии решений, а также потерю эффективности работы в условиях нестабильной, меняю­щейся ситуации или при использовании сложных технологий.
5.6.2. Небюрократические организации. Поиск альтернатив бюрократии привел уже в середине прошлого века к созданию небюрократических (адаптивных, органических) организаций. Подобные структуры функционируют наиболее успешно именно в тех условия, когда бюрократические организации не справляются со своими задачами. "С начала 60-х годов многие организации стали разрабатывать и внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название этих более гибких систем - органические структуры. Оно связано с их возможностью адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы" (Мескон и др., 1992, C.343).

Так, в компьютерной индустрии США (и ряда других стран) переход части предприятий к небюрократическим организационным структурам диктовался прежде всего необходимостью адекватно реагировать на постоянно меняющуюся коммерческую и технологическую ситуацию, решать сложные и нечётко сформулированные задачи, требующие не беспрекословного подчинения боссу и узкой специализации, а работы в стиле единой творческой команды. В небюрократических организациях



  • каждый член организации отвечает не за узкий участок работы, а за всю задачу данной организации в целом;

  • для некоторых типов этих организаций характерны широкая специализация участников, комбинирование и перемена различных видов деятельности;

  • принимаются меры по стимулированию неформальных отношений между членами организации и их направлению в конструктивное русло в плане задач данной организации;

  • упрощается иерархия, резко уменьшается число её звеньев;

  • в некоторых типах небюрократических организаций также вводится та или иная степень децентрализации иерархии – т.е. сосуществуют несколько автономных управляющих центров.

Можно сказать, что небюрократические организации воскрешают на новом уровне некоторые черты той эпохи, которая предшествовала даже времени традиционного (доиндустриального) общества.

Они смягчают иерархию, пытаются напра­вить на благо дела личные отношения (симпатии, неформальное лидерство). Типичными вариантами небюрократических организаций в современном цивилизованном мире можно считать а) матричные организации, предполагающие одновременное выполнение коллективом нескольких проектов и потому включающие одновременно несколько проектных начальников, наряду с обычным боссом; б) адхо­кратические (есть вариант эдхократические) организации, сводящие формальности до минимума и функционирующие как единая команда, которая решает напряжённые задачи и делит риски и награды между всеми участниками.



Можно было бы рассмотреть и несколько других вариантов небюрократических организаций (проектные, конгломератные, бригадные, партисипаторные, предпринимательские и др., см. Мескон и др., 1992; Виханский, Наумов, 1995). Во многих случаях оказалась весьма полезной ориентация не на шаблонные «правила и процедуры» (что характерно для бюрократий), а на решение усилиями всей команды конкретных задач в конкретные сроки (особенно если эти задачи ещё и нечётко сформулированы). Немалую пользу может принести и возможность смены специальности и профиля работы для каждого члена команды, что способствует интегрированию различных видов творческой деятельности (что было характерно для работы по доводке зарубежных патентов в послевоенной Японии). Все эти свойства способствуют применению небюрократических структур при решении междисциплинарных задач или коммерческих проблем. Однако, имеются и многочисленные ситуации, когда бюрократия оказываается предпочтительнее своих альтернатив. Сравнительная характеристика бюрократических и небюрократических структур дана в предлагаемой ниже таблице


Характеристики

Бюрократическая организация

Небюрократическая организация

Специализация

Узкая: ответственность за пору­ченный участок работы (об остальных задачах бюрократы говорят “Это не мое дело”, not my business)

Широкая: ответствен­ность за организацию в целом и за ее гене­ральную задачу

Роль формальных правил

Работа по формальным пра­вилам (уставам, долж­ностным ин­струкциям)

Мало правил (инструк­ций)

Отношения

Формальные и носят офици­альный характер

Неформальные, носят во многом личный харак­тер

Уровни иерархии

Четко заданы на основе офи­ци­альных инструкций (иных доку­ментов)

Размыты (так, менед­жера в компании IBM трудно отличить от рабочего)

Условия, подходя­щие для данного типа организации

Несложное, стабильное окруже­ние, предсказуемая ситуация

Сложное, меняющееся окружение, ситуация не предсказуема

Цели и задачи

Просты и могут быть четко определены

Сложны, зачастую не под­даются четкому опре­делению




Каталог: 2011
2011 -> Электив курс бойынша «аив-инфекциясының эпидемиологиясы, емдеуі және алдын алу» мпф қоғамдық денсаулық сақтау мамандығының 5 Курс студенттеріне 2011-2012 оқу жылына емтихан тест сұрақтары
2011 -> Сабақтың тақырыбы: Абайдың қара сөздері. Сабақтың мақсаты: Қазақ халқының ұлы ақыны Абай Құнанбайұлының шығарма
2011 -> Қазақстан Республикасы Үкіметінің «Республикалық маңызы бар Тарих және мәдениет ескерткіштерінің мемлекеттік тізімін бекіту туралы»
2011 -> Эмират сегодня 3 Кто создает имидж Дубая 5 Факторы успеха бренда Дубая 8 Видение будущего 11 Стратегия эмирата 13 Разнообразие Дубая 17 Культурная идентичность Дубая 23 Анализ Интернет сайтов 24 Заключение 24 Источники 26


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   64


©netref.ru 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет