Наказ №3 (3) / 2018 Теория и практика научных исследований : психология, педагогика, экономика и управление Редакционная коллегия научный журнал



бет10/18
Дата17.05.2020
өлшемі1.75 Mb.
түріНаказ
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   18

© Реймер ОА., 2018

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ АДАПТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ
ВУЗОВ ФСИН России


Статья представляет попытку определения наставничества, как в широком, так и в узком смысле. В узком понимании наставничество рассматривается как руководство, наставление менее опытных, молодых сотрудников более опытными в процессе службы. В более широком понимании наставничество рассматривается как метод педагогического воздействия одного сотрудника или группы сотрудников на стажеров (молодых сотрудников). Наставничество рассматривается значительно шире обычного информирования (помощи) в работе, поскольку включает в себя также и развитие коммуникативных навыков в служебной ситуации (постоянный диалог), работу с задачами, которые подшефный не смог бы решить самостоятельно. Кроме того, рассматриваются проблемы, связанные с применением педагогических методов и современных педагогических технологий при формировании института наставничества в уголовно-исполнительной системе (УИС).

Ключевые слова: наставничество; адаптация выпускников; метод обучения; высококвалифицированный специалист; неформальные коммуникации; техника наставничества.

© Reymer O. A., 2018

PEDAGOGICAL FOUNDATIONS OF MENTORRY
AS A COMPONENT OF THE ADAPTATIONS
OF GRADUATES OF the FPS of Russia


The article represents an attempt to define mentoring, both in a broad and a narrow sense. In a narrow sense, mentoring is seen as guidance, instruction of less experienced, younger employees more experienced in the service process. More broadly, mentoring is seen as a method of pedagogical influence of one employee or a group of employees on trainees (young employees). Mentoring is considered much broader than usual information (help) in work, because it also includes the development of communication skills in the work situation (constant dialogue), work with tasks that the sponsored one could not solve on his own. In addition, problems associated with the use of pedagogical methods and modern pedagogical technologies in the formation of the mentoring institute in the penal enforcement system are considered.

Keywords: mentoring; adaptation of graduates; method of training; highly qualified specialist; informal communications; mentoring techniques.

Первостепенной задачей реформирования уголовно-исполнительной системы (УИС) на современном этапе «является своевременное обеспечение учреждений и органов УИС квалифицированными кадрами» [3]. Эту же цель обозначает и федеральный государственный образовательный стандарт (ФГОС) последнего поколения. Знания выпускников ведомственных вузов Федеральной службы исполнения наказаний вполне соответствуют квалификационным требованиям, предъявляемым к результатам обучения. Следующим этапом профессионального развития и формирования специалистов
для УИС становится воспитательная работа (общая и индивидуальная)
с личным составом будущих
работодателей — взаимодействие молодого специалиста с наставником, закрепленным за ним с целью адаптации на службе.


На протяжении многих лет независимо от рода деятельности и масштабов кампаний во всем мире одним из главных методов формирования персонала является наставничество (менторство). Исследователи (В. И. Загвязинский, Е. Г. Козлова, В. В. Никитина, Д. А. Бачин) традиционно объединяют два этих понятия в одно, и нельзя не согласиться с данной точкой зрения. В традициях русской лексикологии слово «наставничество» связано и является производным от глагола «наставлять». Из словаря В. И. Даля: «Наставлять — научать, поучать, учить, руководить, давать наставленья. Наставь меня на ум! Пророк Наум наставит на ум (1 декабря покровитель ученья) // Наставленье, поученье, руководство, инструкция, наказ. Наставлятель кто наставляет кого и что: делает к чему наставнику, или настораживает, либо поучает. Наставитель м. — ница ж. наставник м. — ница ж. учитель или воспитатель, руководитель; наставитель может заняться этим случайно; наставник по прямой обязанности… Наставничество ср. действие или занятие наставителя» [2, с. 474]. В. И. Даль учитывает и исторический опыт, информацию, пришедшую из романо-германских языков, в частности, из латинского, где «ментор м. лат. руководитель, учитель, наставник, воспитатель, неотступный надзиратель чей либо» [2, с. 318]. Если объединить два семантических поля двух слов «наставник» и «ментор», то можно выявить определенную закономерность, отражающую воспитательные задачи наставника (ментора): во-первых, это «прямая обязанность», «действие или занятие»; во-вторых, постоянно наблюдать, руководить; и в-третьих, воспитывать.

Редко кто из практических работников, вошедших в Совет наставников, отдает себе отчет, что при работе с подшефным (молодым сотрудником) придется применять педагогические приемы работы, связанные с формированием личности сотрудника уголовно-исполнительной системы новой формации.

В Концепции развития УИС РФ до 2020 года говорится именно о
такой цели — создание новых
учреждений, соответствующих требованиям международных стандартов, и новых сотрудников, стремящихся к соблюдению этих стандартов. В рамках реформирования системы исполнения наказаний на современном этапе предпринимается ряд направлений по совершенствованию работы Совета наставников, планированию работы наставников и ведению соответствующей документации. Наставничество уже является методом обучения молодых сотрудников, предполагает предварительную подготовительную работу с самим наставником. Сегодня наставничество как метод обучения помимо положительных сторон имеет и свои недостатки,: отсутствие базы педагогических алгоритмов, снижение эффективности работы самого наставника, отсутствие структурированности в подаче информации и т. д.


Из-под чуткого руководства педагогов, курсовых офицеров выпускники приходят на службу, и начинаются проблемы с адаптацией; вину в ежегодных обзорах работодатели пытаются «свалить» на вузы, пытаясь снять ответственность с себя, тогда как вина за выявленные нарушения как раз всецело ложится на наставников, закрепленных за молодыми специалистами. Поскольку комплексное изучение личности подшефного с применением методов наблюдения, анализа поступков, прогнозирование результатов работы, изучение психологических особенностей, знакомство с условиями жизни входит в прямые обязанности наставника, зафиксированные как в приказе ФСИН России от 28.12.2010 № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками
уголовно-исполнительной системы», так и в памятке наставника.


Обучение, как известно, — двусторонний процесс, поскольку с профессиональным ростом ученика всегда осуществляется рост и обучающего. Благодаря грамотной организации наставничества решается ряд и кадровых проблем, отмечаемых в анализе работы учреждений и органов УИС: снижается текучесть кадров, за счет адаптации новых сотрудников стабилизируется работа внутри служебного коллектива, повышается конкурентоспособность каждого отдельного сотрудника (здоровый карьеризм), решаются многие управленческие проблемы, повышается статус наставника как профессионала, способного решать психолого-педагогические проблемы в коллективе.

Институт наставничества прошел проверку в течение всей истории формирования традиций уголовно-исполнительной системы и доказал результативность в ходе времени. Несмотря на попытки различных нормативно-правовых актов увести в сторону от педагогики и формализовать институт наставничества в течение многих лет, все-таки смеем утверждать, опираясь на опыт работы в качестве наставника, что основные педагогические технологии, приемы, методы должны активно применяться в этой области работы с молодыми коллегами (вчерашними выпускниками, стажерами по должности).

Следовательно, придя на службу, вчерашний выпускник (или стажер) продолжает свое образование через закрепление полученных теоретических навыков на практике, т. е.
практико-ориентированное обучение продолжается, но под руководством наставника. Отличительной чертой наставничества становится то, что весь процесс проходит непосредственно на рабочем месте (в частности на службе), касается возникающих ситуаций и моделирует служебную ситуацию, т. е. такое обучение (практико-ориентированное) содержит минимум теории, акцентирует внимание наставляемого на практической стороне служебной деятельности, завершает формирование мотивации (начатой в вузе) к службе. В данном случае наставник опирается и использует метод «погружения», который в значительной мере основывается на внушении со стороны наставника. Благодаря тому, что внушение рассчитано на некритическое восприятие сообщений, в которых утверждение или отрицание происходит без доказательства, а именно опытным путем, то имеется две крайности. С одной стороны, наставник может скорректировать поведение, эмоциональное отношение к окружающим наставляемого, опираясь на свой (личный) опыт. С другой стороны, отрицательный опыт, поведение самого наставника также может сказываться на формировании отрицательной мотивации к выполнению служебных обязанностей. Другими словами, молодой сотрудник видит прежде всего пример, и если последний оказывается негативным, допускающим промахи в формировании моральных ориентиров на службе, то и сам он будет следовать негативному примеру. Значит, проблема заключается в подборе кадров в качестве наставников из числа более опытных и образцовых сотрудников (как оговаривается в приказе № 555, вынесенных на Доску почета).


Как метод обучения наставничество должно опираться на позитивные утверждения, исключающие частицу «не». Здесь неприемлем метод «от противного»: недопустимо говорить о том, как не нужно поступать, следует давать молодому сотруднику (стажеру, выпускнику) правильную и четкую модель поведения, направленную на формирование результата обучения. Вполне уместным здесь будет педагогический термин «измеримая цель». Это понятие подразумевает грамотно поставленную цель, предоставляющую возможность ее количественного или качественного измерения.

В соответствии с требованиями современности работа Совета наставников должна активизироваться в плане повышения квалификации, прежде всего, самих наставников в плане совершенствования педагогических приемов работы посредством изучения новых педагогических технологий, соответствующих требованиям европейского уровня. Для этого необходимо постоянное изучение передового опыта, существующего в структурных подразделениях, как России, так и зарубежья, и не только ближнего. По модели Школ начинающего преподавателя и Школы педагогического мастерства следует организовать в учреждениях УИС и учебных заведениях ФСИН России работу Совета наставников либо включить в их планирование тем по изучению педагогических технологий, где будут проходить тренинги, семинары или лекции, проводимые профессионально подготовленными сотрудниками (педагогами и психологами) или приглашенными специалистами.

Помощь со стороны наставника, как правило, может осуществляться как в форме дружеского совета, так и разъяснения особенностей службы, разбора возможных ситуаций, высказанных пожеланий, совместного выполнения отдельных заданий руководства, анализ функциональных обязанностей по направлению деятельности, дополнительных индивидуальных занятий. Индивидуальные задания и поручения могут быть связаны с: изучением практического опыта службы, как самого наставника, так и коллег по работе; приобретением определенных навыков в ходе выполнения должностных обязанностей; проведением различных служебных мероприятий по изучаемой тематике и отдельным не усвоенным темам; овладением практическими приемами служебной деятельности; вовлечением подшефного в активную общественную жизнь (спортивные и культурно-массовые мероприятия); содействием в профессиональном и интеллектуальном самообразовании подшефного.

Поквартальное планирование, предусмотренное нормативно-правовыми актами, также показывает свою несостоятельность, так как долгосрочное планирование не позволяет достичь ожидаемого результата. На первый взгляд, добавляется так называемая «бумажная» работа, хотя, с другой стороны, это позволяет вести более четкое планирование и отчетность, осуществлять самоконтроль, в том числе и наставнику. Также немаловажная часть работы наставника — это ведение дневника, который явно требует пересмотра и серьезного усовершенствования. Сегодня дневник наставника отражает лишь формальную сторону работы — планирование и фактическое выполнение поставленных задач, наблюдение за подшефным. Дневник направлен на решение сиюминутных задач, оценить которые не представляется возможным, поэтому оценка должна осуществляться по результатам работы (через какой-то временной отрезок), когда подшефный смог уже проявить себя на службе.

Одна из функций, которую выполняет наставник, — это формирование уверенности у подшефного в собственных силах и компетентности при решении поставленных служебных задач. Педагогическое мастерство наставника заключается в умении применять педагогические приемы, базирующиеся на трех основных постулатах: расскажи — покажи — сделай. Первый этап — разъяснение, т. е. предварительное пошаговое объяснение задания обучаемому с последующей перепроверкой усвоения информации путем наводящих вопросов. Обучаемый поясняет суть задания, отвечает на вопросы и уточняет отдельные нюансы. На втором этапе наставник выполняет задание сам, поясняя каждый шаг, каждый элемент, комментирует сложные ситуации. В заключение наставник еще раз осуществляет проверку обучаемого, при необходимости повторно объясняет выполнение задания. На заключительном этапе обучающийся самостоятельно выполняет задание, проводит самоконтроль. Наставник еще раз проговаривает, по каким критериям будет осуществляться контроль. И обязательный элемент — обратная связь: похвала или порицание, характеристика результатов работы.

В заключение стоит еще раз отметить, что метод наставничества сейчас, как и уже долгие годы, является одним из наиболее востребованных методов обучения и развития персонала, как в России, так и за рубежом. Даже в тех случаях, когда компания не может позволить себе подготовку полноценной программы наставничества, потенциальные наставники могут формировать их самостоятельно, неформальным путем. При должной поддержке руководства такой тип наставничества также может давать высокий образовательный эффект при минимальных затратах.

Литература

  1. Бачин, Д. А. Наставничество как метод обучения и развития персонала // Электронный научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации». URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (дата обращения: 18.06.2018).

  2. Даль, В. И. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. — М.: Рус. Яз. — Медиа, 2003. — Т. 2: И — О. — 779 с.

  3. Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы: приказ ФСИН России от 28.12.2010 № 555.

Сведения об авторе

Реймер Ольга Александровна: ФКОУ ВО Кузбасский институт ФСИН России (г. Новокузнецк, Российская Федерация), доцент кафедры гуманитарных, социально-экономических и естественно-научных дисциплин, кандидат филологических наук, доцент. E-mail: rejmer@mail.ru

Information about the author

Reymer Olga Aleksandrovna: Kuzbass Institute of the FPS of Russia (Novokuznetsk, Russia), associate professor of the Chair of the Humanities, Social-Economic and Natural Sciences, candidate of philological sciences, associate professor. E-mail: rejmer@mail.ru

УДК 37.017





Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   18


©netref.ru 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет