Анри Файоль
Хоть Анри и является прародителем этой науки, на самом деле по образованию он никак не был связан с менеджментом. Он был горным инженером и долгое время трудился во французской горнодобывающей . Со временем получил должность генерального управляющего. Это случилось в 1886 году, когда «Комомбо» со дня на день собирались объявить банкротом. Но способному инженеру удалось удержать её на плаву. И не просто удержать, но и обеспечить процветание.
Анри ушёл в отставку в 1918 году, сделав свой концерн самым успешным и что немаловажно, стабильным предприятием во Франции. Как вы помните, с 1914 года по 1918 была первая мировая война. И именно благодаря существованию горнодобывающего завода удалось поддержать обороноспособность страны.
Поэтому не удивительно, что Анри был удостоен массы наград, среди которых был и орден Почетного легиона. Его учредил ещё сам Наполеон Бонапарт в 1802 году.
Причины появления новых теорий управления
В Средние века и раннее Новое время никаких особенных методов управления не требовалось. Но в результате промышленного переворота и технологического ускорения, пришедшихся на XVIII-XIX века, ситуация изменилась. Даже на небольших фабриках и предприятиях находилось достаточно много рабочих, что требовало модернизации традиционных управленческих стратегий.
Не только увеличение числа рабочих, происходящее параллельно усложнению бизнеса, ставило новые организационные задачи. Предприниматель в первую очередь заинтересован в размере получаемой им прибыли. Очень скоро выяснилось, что неэффективное управление ведет к значительным потерям. Чтобы избежать их, требовалась рационализация.
Принципы
Анри, благодаря собственному опыту пребывания на руководящей должности, создал общую систему принципов, актуальных для любой административной деятельности. Независимо от количества работников в штате, уровня заработной платы каждого из них, мотивации и прочее. Основой его концепции было положение о существовании материального и социального организма. Их гармоничной связи друг с другом. То есть, необходимо обеспечить не только качественные условия труда, но и наладить связь между участниками этого процесса.
Итак, 14 принципов:
Разделение труда
Если кратко и простыми словами – это процесс, когда сложная задача разбивается на несколько простых. Либо же сокращается число поставленных целей. Благодаря разделению труда предприятие получает возможность не только увеличить количество производства, но и значительно повысить его качество.
Полномочия и ответственность
Менеджер имеет право пользоваться ресурсами компании, на которую трудиться. Также проявлять власть по отношению к подчинённым, координируя их деятельность для успешной реализации целей и задач предприятия. Проявление власти совершается с помощью требований и приказов, которые сотрудники не оспаривают, несмотря на то, что их мнение касательно идеи руководителя может существенно отличаться.
Но власти без ответственности не существует. Тот, кто организовывает какой-то процесс – отвечает за его последствия, независимо от того, оказались они благоприятными или нет.
Дисциплина
Без неё будет хаос и беспорядок. Если работники не придерживаются правил – на них невозможно положиться. Соответственно, о каких сроках выполнения поставленных задач можно тогда говорить? Мотивирует на чёткое соблюдение границ соглашение о выполнении обязанностей между руководством и исполнителями. То есть, к примеру, если работник опоздал, он обязан будет оплатить штраф. За пять опозданий без уважительной причины следует увольнение.
Единство распорядительства
Только один руководитель может отдавать приказ подчинённым. В случае возникновения дуализма распорядительства, то есть, когда разные менеджеры формируют задачи для персонала, обязательно произойдёт сбой в работе. Это вызывает панику и беспокойство.
Единство дирекции
Помимо разделения труда, важно создать группы, которые будут выполнять одну программу. Обычно в организациях такие группы делят на отделы, отвечающие непосредственно за какой-то определённый «кусок» работы. У каждого отдела должен быть свой руководитель, который и будет его курировать.
Подчинённость личных интересов общим
Если каждый сотрудник будет считать свои личные желания превыше интересов организации – её, в конце концов, постигнет печальная участь. Если же коллектив слаженно работает на благо предприятия – тогда ему удастся не только удовлетворить свои потребности, но и обеспечить профессиональный рост каждому его участнику.
Вознаграждение
Чтобы мотивировать персонал на достижения и продвижения компании, оплата труда должна соответствовать прилагаемым усилиям, уровню ответственности. По крайней мере, быть, как минимум справедливой. Кстати, это правило касается и самих управляющих. Давление, которое оказывается на них, при недостаточной компенсации усилий быстро приведёт к профессиональному выгоранию. А это грозит не только здоровью самого менеджера, но и влияет на будущее компании в целом.
Централизация
При централизации право на управление и принятие важных решений находится только у руководителей высшего уровня. Децентрализация же означает, что управляющие низшего звена также несут ответственность в силу делегирования полномочий. Так вот, важно сохранить баланс между централизацией и децентрализацией, чтобы предвосхитить перевес только лишь в одну сторону.
Иерархия
Её ещё называют скалярной цепью. Без этого принципа не смогут существовать и остальные. Иначе ни о каком подчинении не может быть и речи. Распределение власти осуществляется в зависимости от положения в иерархии.
Порядок
У каждого работника должно быть своё место. Согласитесь, сложно выполнять свои обязанности, если компания заранее не позаботилась и не обеспечила всем необходимым для успешной деятельности.
Справедливость
Если человек получает несправедливое наказание – он не будет больше доверять тому, кто выносил вердикт. Тогда ни самоотдачи, ни желания продвигать, развивать компанию и трудиться на её благо. Соответственно, административное управление включает в себя ещё и такую обязанность, как справедливость решений.
Стабильность рабочего места для сотрудников
Текучка кадров никогда не шла на пользу предпринимательской деятельности. Да и она существенно сказывается на имидже, причём не в лучшую сторону. У успешного руководителя персонал держится за своё место. А это даёт стабильность и устойчивость.
Инициатива
Когда личность имеет возможность проявлять свои способности – она не только раскрывается, но и помогает находить нестандартные решения сложных ситуаций. Что позволяет фирме обходить конкурентов, выстаивать в тяжёлые кризисные времена. Если же инициатива наказуема – персонал будет являться лишь посредственным исполнителем своих обязанностей.
Корпоративный дух
Микроклимат в коллективе очень важен. Иначе можно будет говорить о том, что условия для успешной деятельности не были созданы. Когда не комфортно находиться среди коллег – невозможно сосредоточиться. Эмоциональное состояние может мешать когнитивным процессам. То есть мышлению, вниманию, попытке что-то вспомнить или выучить.
Теории организационного управления
Эволюция и смена технологических укладов всегда связана с развитием науки. Но в данном случае речь идет не только об изобретениях, которые двигают прогресс. Осмысление накопленных знаний, в том числе и в области управления, было той базой, на которой выстраивались новые организационные модели.
Теории управления стали появляться на заре прошлого столетия. Все их можно классифицировать по двум признакам: по способу их разработки и по предмету исследования. В связи с этим можно отметить, что некоторые из тогдашних теорий создавались как обобщение накопленного опыта в области организации труда на производстве, а другие появлялись благодаря перенесению в новую среду передовых идей экономики, психологии и социологии.
Особенно интересно применение принципов двух последних наук. Практически любой автор той или иной теории управления обращал внимания на те аспекты, которые раньше не замечались: проблемы межличностной коммуникации на производстве или мотивация работника к труду и ее стимулирование. Организация труда перестала рассматриваться как некая хаотическая система, в которой обратная связь между работниками и управленцами не прослеживается. Вместо этого изучались возникающие на производстве связи и их влияние на функционирование самого производства.
Значение концепции Тейлора
Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.
Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. Наиболее известными его последователями являются супруги Френк и Лили Гилберты. В своих трудах они использовали кинокамеры и микрохронометры, благодаря которым удалось создать практические рекомендации по увеличению производительности труда за счет уменьшения количества затрачиваемых усилий. Были распространены и идеи Тейлора о подборе кадров: Лили Гилберт ныне считается создательницей такой дисциплины, как управление кадрами.
Хотя школа Тейлора занималась сугубо повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. С момента выхода его книги эта проблема разбиралась многочисленными научными тенденциями и школами, а новые подходы к организации труда появляются и по сей день.
Фредерик Тейлор
Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Его карьера идет в гору: он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских.
Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста.
Эксперименты Тейлора
Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда.
Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг.
Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха.
Эволюция взглядов Тейлора
От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений.
Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег.
Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий.
На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества.
Человеческий фактор
Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих.
Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции.
На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации.
