Социально-психологический климат в коллективе: формирование, управление

Социально психологический климат в коллективе определяется как эмоциональное состояние группы, отражающее реальную ситуацию рабочей обстановки (характера, условий, организации труда) и межличностных отношений. Коллективный настрой способен легко переходить из положительной фазы в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознательную. Зачастую резкие перемены вызваны малейшим поводом, элементарной причиной.

Структура микроклимата в коллективе

Важно! Исследования сообщают: негативный настрой коллектива снижает производительность труда на 20 %. Одна неуравновешенная личность способна испортить настрой большинству и парализовать нормальную деятельность группы.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ ОНЛАЙН

В ходе исследования социально-психологического климата в ООО «МЕДИК» помимо применения специальных методик проводилось свободное наблюдение, целью которого было определение особенностей поведения сотрудников.

Анализ психологического климата

Анкетирование, проведенное по методике Е.А. Борисовой, дало следующие результаты. На основе проведенного анкетирования положительной тенденцией является желание 59% сотрудников продолжать свой карьерный рост. Больше половины сотрудников ООО «МЕДИК» сумело реализовать все свои навыки и знания на своем рабочем месте. Несмотря на положительную тенденцию, выявленную в процессе планирования персонала, 30% сотрудников хотят сменить работу и уйти в другое учреждение, 37% работников не получили полного удовлетворения от нахождения на своем рабочем месте и, по тем или иным причинам, хотят перевестись в другое подразделение ООО «МЕДИК», и треть работников хотела бы оставить все на своих местах, так как полностью удовлетворены (рис. 5).

Рисунок 5 — Желание сменить работу сотрудниками ООО «МЕДИК», %

Анализируя данные полученных при анализе 3 и 4 вопросов анкеты, только чуть больше половины сотрудников стремится к карьере, а ведь кадровая политика ООО «МЕДИК» направлена на формирование крепкого сплоченного коллектива и продвижение выдающихся сотрудников на вышестоящие должности (рис. 6).

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Рисунок 6 — Факторы, определяющие отбор квалифицированных кадров, %

При этом основными факторами, препятствующими карьерному росту, называются такие как нехватка каких-либо навыков, недостаточное образование и нежелание работать больше, что говорит о слабой работе кадрового аппарата с персоналом учреждения.

Анализ психологического климата коллектива

Первое, на чем основывается мнение об организации, в которую устроился новый сотрудник — это его рабочее место (рис. 7).

От удовлетворенности состоянием и оборудованием собственного рабочего места зависит желание и возможности сотрудника хорошо работать. 87% сотрудников ООО «МЕДИК» убеждены, что хорошо оборудованное рабочее место положительно повлияет на адаптацию нового сотрудника в учреждении. Целью ООО «МЕДИК» является быстрая и безболезненная адаптация нового работника в коллективе, для того, чтобы он как можно быстрее мог освоиться и начать работать в полную силу по своему направлению.

Рисунок 7 — Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников, %

Основополагающим фактором, положительно влияющим на высокую работоспособность сотрудника, является дружеская обстановка в коллективе. 87% опрошенных сотрудников организации считают свои отношения внутри коллектива дружескими. Для человека особенно важно, когда к его мнению прислушиваются, и он имеет достаточно высокий статус в своем рабочем коллективе.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Для адаптации сотрудника в новом коллективе на начальном этапе работы особенно важна помощь от коллег по работе, так как для многих вновь устроившихся сотрудников эта работа является новой или не совсем знакомой. 83% сотрудников ООО «МЕДИК» всегда помогают своим коллегам-новичкам.

Для эффективного ведения работ в ООО «МЕДИК» необходимо регулярное проведение анализа и нормирования труда. От результата полученного после анализа работ всех сотрудников учреждения и как следствие правильного распределения нагрузки зависит настроение в коллективе и желание работать каждого сотрудника. 55% опрошенных сотрудников считает, что в ООО «МЕДИК» нагрузка на всех сотрудников равномерна. При этом треть персонала загружена больше нормы, и поэтому у них, как правило, конфликтные ситуации с руководителем. Больше половины сотрудников считают себя ценными работниками, и, как правило, имеют высокий статус у коллег (73%), а почти половина пользуется высоким уважением у высшего руководства (46%). Не смотря на то, что 30% сотрудников хотят покинуть учреждение и устроится работать в другое место, 87% работников ощущают себя частицей стабильной организации.

Анализ социально-психологического климата

Нужно отметить, что при 30% желающих работников уволиться из ООО «МЕДИК», треть так же хочет сменить свое рабочее место, но пока только внутри самого учреждения. При этом 72% сотрудников нуждаются в каком-либо дополнительном обучении. При настоящем уровне заработной платы в ООО «МЕДИК» 39% не удовлетворены своей заработной платой, при этом 99% сотрудников считает уровень жизни своей семьи более-менее высоким. 89% сотрудников убеждены, что повышение зарплаты положительно скажется на снижении темпов текучести кадров. В ООО «МЕДИК» 91% процент сотрудников удовлетворен системой премирования и вознаграждения в учреждении и поэтому стараются хорошо работать.

В любой организации необходимо проведение регулярной оценки персонала. Но в ООО «МЕДИК» 61% персонала относится к проведению оценки (или аттестации) нейтрально, положительно к этому мероприятию относятся только 27% служащих (рис. 8). Но оценка персонала проводится, как правило, по субъективному мнению руководства.

По информации, полученной в ходе исследования, 37% сотрудников ООО «МЕДИК» хотели бы сменить место работы внутри учреждения. При этом стабильность персональной и экономической обстановки в учреждении не падает.

Рисунок 8 — Оценка исполнения работы персонала, %

Хорошо известно, что отношения, сложившиеся в коллективе, общие ценности и правила поведения могут сильно повлиять на уровень производительности труда. В ООО «МЕДИК» 87% сотрудников считает, что отношения внутри коллектива дружеские, что способствует большей отдаче при осуществлении основной деятельности учреждения. Дружеские отношения в коллективе способствуют тому, что 60% сотрудников отмечают вместе крупные праздники, дни рождения и другие приятные события. Около половины сотрудников постоянно общаются и поэтому всегда в курсе проблем и жизненных трудностей своих коллег и всегда готовы им помочь.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

В ООО «МЕДИК» тест К. Томаса был проведен для изучения предрасположенности личности к конфликтному поведению. Результаты по тесту К. Томаса приведены в табл. 3.

Таблица 3 — Результаты исследования группы сотрудников ООО «МЕДИК» по методике К. Томаса

Результаты проведенного исследования предрасположенности личности к конфликтному поведению по тесту К. Томаса свидетельствуют о том, что 32% работников учреждения выбирают сотрудничество как способ урегулирования конфликта, 10% — избегание, 24% — компромисс, 10% — готовые поступиться своими интересами ради разрешения конфликта (избегание), и 24% стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб других (соперничество) (рис. 9).

Рисунок 9 — Выбор способов разрешения конфликта (по тесту К. Томаса) в коллективе ООО «МЕДИК»

С целью исследования личностных особенностей сотрудников ООО «МЕДИК» применялась методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела. Полученные результаты представлены в табл. 4.

Таблица 4 — Показатели многофакторного исследования личности по тесту Р. Кеттела в коллективе сотрудников ООО «МЕДИК»

По результатам многофакторного теста Кеттела было выявлено, что у 95% испытуемых отмечались высокие показатели общительности, у 5% — средние. Данный факт можно объяснить тем, что коммуникативные навыки являются профессиональными качествами медицинских работников.

По фактору интеллекта у испытуемых выявлены следующие значения: у 5% — высокие показатели, у 38% — средние и у 57% — низкие. Это соответствует распределению сотрудников в зависимости от уровня образования: у 43% — высшее, у 57% — средне-специальное.

По результатам исследования у 10% работников отмечалась эмоциональная неустойчивость, а у 76% — средние показатели и у 14% — высокие показатели эмоциональной устойчивости, стабильности.

Исследование социально-психологического климата коллектива

Было выявлено, что у 48% испытуемых отмечалась подчиненность и застенчивость как фактор межличностного взаимодействия, у 38% — средние значения и у 14% — показатели доминирования, самоуверенности и независимости.

По данным теста обнаружено, что 19% сотрудников учреждения сдержанные, 62% более экспрессивные и 19% — веселые, разговорчивые, очень экспрессивные.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

У 10% человек выявлены подверженность чувствам, несогласие с общепринятыми моральными нормами, непостоянство, средние показатели нормативности поведения отмечались у 33% испытуемых, и высокая нормативность поведения, сильный характер, добросовестность и ответственность — у 57%.

Значения по фактору смелости представлено следующим образом: высокие показатели у 43% испытуемых, средние — у 43%, и у 14% выявлена робость, нерешительность.

Результаты исследования показали, что у 5% испытуемых выявлена жестокость, суровость, низкая чувствительность, у 9% — мягкосердечие, нежность, чувствительность, у 86% зафиксированы средние значения.

Подозрительность и завистливость отмечалась у 38% работников учреждения, остальные 62% более доверчивы.

Развитое воображение, мечтательность, рассеянность были обнаружены у 5% сотрудников, практичность, приземленность стремлений — у 33%, а средние показатели у 62%.

Дипломатичность поведения и разумность отмечалась у 67% испытуемых, прямолинейность и непосредственность — у 33%.

Среди работников ООО «МЕДИК» 14% уверены в себе, беспечны, энергичны и небоязливы, у 24% выявлена повышенная тревожность, обеспокоенность, ранимость, а 62% имеют средние показатели по этому фактору.

Результаты исследования по фактору «консерватизм-радикализм» свидетельствуют о том, что 19% испытуемых склонны к морализации и нравоучениям, с сомнением относятся к новым идеям, консерваторы, у 62% — средние значения по фактору, у 19% отмечался радикализм, который проявляется в свободомыслии, недоверии авторитетам и аналитичности мышления.

Конформизм, зависимость от группы, несамостоятельность, безынициативность, отмечались у 62% сотрудников, средние показатели — у 33%, самодостаточность, независимость, нонконформизм — у 5%.

По фактору самоконтроля у 62% работников отмечались средние показатели, у 5% — низкие (эти люди плохо контролируемы, невнимательны, недисциплинированы) и у 33% — высокие (человек, обладающий высоким самоконтролем — точный, волевой, может подчинить себе, действует по осознанному плану).

Расслабленность, вялость, невозмутимость отмечались у 19% испытуемых, напряженность, собранность, активность — также у 19%, а у 62% — средние показатели.

Результаты исследования самооценки выявили следующие значения: высокие — у 10% сотрудников, средние — у 52%, низкие — у 38%.

Наглядно общие результаты исследований по тесту Кеттела изображены в виде гистограммы на рис. 10.

Рисунок 10 — Результаты проведения теста Кеттела в коллективе сотрудников ООО «МЕДИК»

Для выявления внутригрупповых отношений и персонального социометрического статуса каждого работника использовалась социометрическая методика Дж. Морено.

Оценка социально-психологического климата

Исследование коллектива сотрудников ООО «МЕДИК» по социометрической методике Дж. Морено (табл. 5) показало, что двое испытуемых (№ 6 и № 18) являются «звездами». Они получили достоверно большее, чем у других, количество положительных выборов.

Таблица 5 — Социоматрица сотрудников коллектива ООО «МЕДИК»

Семнадцать человек (81%) находятся в зоне «предпочитаемых», и двое, получивших максимальное количество отрицательных выборов — «отвергаемые» (№ 4 и № 14). Данные результатов методики систематизированы в табл. 6.

По данным социометрического исследования были выбраны 3 человека. Из них испытуемый № 18 является «звездой», испытуемый № 11 — «предпочитаемым», и испытуемый № 4 — «отвергаемым».

Таблица 6 — Социометрический статус сотрудников ООО «МЕДИК»

В результате сравнительного анализа данных социометрической методики и теста К. Томаса отмечено следующее. Испытуемый № 4 («отвергаемый», так как получил максимальное число отрицательных выборов) имеет стратегию соперничества, которая в большей степени отражает конфликтное поведение. Испытуемый № 18, который является лидером группы («звездой», так как получил максимальное число положительных выборов) и имеет стратегию сотрудничества, а испытуемый № 11 («предпочитаемый») — стратегию приспособления, он получил одинаковое число положительных и отрицательных выборов по социометрии.

Оценка социально-психологического климата в коллективе

Теперь рассмотрим результаты изучения сотрудников ООО «МЕДИК» по многофакторному исследованию личности по тесту Кеттела. Полученные результаты представлены в виде графика на рис. 11.

Рисунок 11 — Сравнение личностных особенностей сотрудников ООО «МЕДИК» с разными стратегиями поведения в конфликтных ситуациях Из рисунка видно, что у испытуемого № 4 преобладает, по сравнению с другими, экспрессивность (фактор F), смелость (Н) и уверенность в себе (О). Все эти качества необходимы человеку в конфликтных ситуациях при тактике соперничества. В то время как у неконфликтных испытуемых (№ 11, № 18) отмечается высокая нормативность поведения (G), высокий контроль (Q3). Эти данные указывают на то, что существует связь между личностными особенностями этих сотрудников и их стратегиями поведения в конфликтах, что существенно влияет на формирование социально-психологического климата в коллективе учреждения.

Как показало наблюдение в ООО «МЕДИК», разрешить конфликтные ситуации обычно помогают радикальные меры, предпринимаемые со стороны руководства. Кроме того, необходимо изначально подбирать на работу людей, которые обладают профессионально-важными качествами и психологическими свойствами личности, не склонными к конфликтам.

Помощь с анализом в практической части ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Продавец должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик продаваемого товара, технологии его изготовления, положительных и отрицательных качеств товара по сравнению с аналогичными товарами конкурирующих фирм, цен на аналогичные товары, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков и т.п. С другой стороны, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность и т.д. Именно такие факторы теста Кеттелла, как «жесткость — чувствительность» (I), «замкнутость — общительность» (А), «сдержанность — экспрессивность» (F), «робость — смелость» (И), «уверенность в себе — тревожность» (О), «эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость» (С), «подверженность чувствам — высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль — высокий самоконтроль» (Q), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности медицинского работника.

При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики предрасположенности к конфликтному поведению Томаса.

Более того, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций могут быть опасны, если они рассматриваются руководством без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.

Таким образом, анализ отношения к труду сотрудников учреждения позволил выявить сильные и слабые стороны социально-психологического климата организации ООО «МЕДИК».

К слабым сторонам организации труда и взаимоотношений у руководителей относятся: регламентация должностных обязанностей работников, состояние и обслуживания компьютеров (оборудования), уровень организации труда, уровень технической оснащенности. К слабым сторонам организации труда персонала относятся: оценка деятельности работников, наличие инструкций и правил поведения работников, уровень организации труда, возможности профессионального роста.

В коллективе ООО «МЕДИК» в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем, так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений.

Результаты проведенного исследования позволяют разработать программу по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе ООО «МЕДИК». При определении путей формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе нас в первую очередь интересуют именно межличностные взаимоотношения, в основе которых лежат эмоциональные состояния взаимодействующих людей.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Структура климата

Структура климата в трудовом коллективе включает в себя два элемента:

1. Отношения между людьми.
2. Отношение к труду.

Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону):

• отношения по горизонтали, то есть между подчиненными;
• отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством.

Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Виды адаптации — что можно к ним отнести, значение

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

• материальное вознаграждение;
• дружеские межличностные отношения;
• творческая, интересная деятельность;
• возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
• вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Уровни

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

1. Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
2. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

• работать над собственными отрицательными чертами характера;
• формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
• использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
• владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
• знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
• избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Общий порядок действий при оценке психологического климата в коллективе

Для анализа психологического состояния в коллективе важно учесть все возможные контакты людей в организации, оценить степень удовлетворения от выполняемой ими работы. Для этого достаточно проанализировать следующие стороны:

• Отношение сотрудников к своей работе: удовлетворены ли они условиями труда, не перегружены ли они, каковы их обязанности, уровень зарплаты и пр.
• Оценка взаимоотношений между сотрудниками: анализ отношений между коллегами в одном отделе и между разными отделами. Здесь важно проанализировать контакты людей «одной линии»;
• Оценка отношений между сотрудниками и руководством: довольны ли работники начальством и наоборот, как сотрудники оценивают работу руководства и наоборот, достоинства и недостатки каждого звена;
• Наличие традиций в организации или конкретном отделе: желание помогать друг ругу, делать подарки (по определенному поводу), участие в совместных мероприятиях (корпоративны, конкурсы) и т.д.

Если наблюдается больше негативных сторон, то важно разработать план мероприятий по улучшению психологического климата в организации. Здесь важно проанализировать, кто и как влияет на психологический элемент отдела/компании, понять, как ни куда направить негативную энергию (беседа, перевод в другой отдел, увольнение, повышение по должности и пр.).

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Как определить, какой климат царит на предприятии?

Для диагностики психологического климата можно использовать общие данные и конкретные методики.

К числу общих факторов, позволяющих оценить отношения в компании:

• Текучесть кадров;
• Нарушения/соблюдение трудовой дисциплины;
• Количество перерывов (чем больше, тем хуже);
• Сплоченность коллектива или его деление на мелкие группы;
• Наличие свободы слова и мнения, возможность самовыражения;
• Взаимопомощь и взаимовыручка;
• Наличие традиций компании (корпоративны, конкурсы, мероприятия);
• Корпоративная политика;
• И пр.

Диагностировать, какой климат царит в коллективе, можно с помощью банальных методов исследования:

Метод №1. Наблюдение.

Достаточно просто понаблюдать некоторое время (неделя, месяц и пр.) за определенной группой лиц, чтобы выявить, какие отношения царят в ней, кто обладает наибольшим авторитетом или является лидером, умеют ли работники слушать и понимать друг друга, готовы ли они подменять коллег, кто «закладывает»/доносит начальству, какие эмоции и чувства преобладают (радость, гнев, дружба или конфликт, равнодушие и пр.).

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Мы всегда рады Вам помочь!

дипломные магистерские диссертации

Метод №2. Интервью, опрос.

Данный способ позволит определить мнение каждого сотрудника о текущем положении фирмы, взаимоотношений в коллективе, а затем скооперировать полученные результаты в группы. Если больше негативных отзывов, то это будет свидетельствовать о неблагоприятном климате и наоборот.

При проведении интервью важно, чтобы респондент занимал нейтральную сторону, не подсказывал сотрудникам и не диктовал конкретные условия. Он задет конкретный вопрос и получает конкретный ответ на него от каждого участника.

Метод №3. Участие профессионального психолога.

Данный специалист организует и проведет тестирование или иное мероприятие, позволяющее объективно оценить ситуацию в трудовом обществе. Чаще всего психологи используют социометрические тесты, методики оценки психологической атмосферы (например, по А. Ф. Фидлеру) и пр.