Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.
Что влияет на климат
На климат влияет ряд факторов:
Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение. Образ и уровень жизни участников коллектива. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива. Структура коллектива. Неформальные лидеры или группы в коллективе. Стиль и особенности руководства
Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива
Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.
Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель
Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:
- принципиален;
- ответственен;
- активен;
- дисциплинирован;
- добр, отзывчив и контактен;
- обладает организаторскими способностями.
Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.
От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:
- быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
- предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
- замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
- способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
- мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
- быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.
Что может делать руководитель для благоприятного климата:
- Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
- Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
- Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
- Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.
Поиск «козла отпущения»
В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.
На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.
Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе
Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.
Групповая работа с коллективом
Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:
- Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
- Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
- Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
- Исключение лишних сотрудников, вакансий.
- Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
- Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
- Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.
Трудовой коллектив
Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.
Индивидуальная работа с членами коллектива
Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:
- довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
- обсуждают ли сотрудники личные дела;
- согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
- готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
- какую позицию хотелось бы занять в общем деле.
Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.
Совместимость социально-психологического характера
Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.
Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).
Что такое социально-психологический климат СПК
Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.
В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).
Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).
Уровни климата
Климат имеет два уровня: статический и динамический.
Статический
Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.
Динамический
Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.
Удовлетворенность как критерий
Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.
Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».
Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.
Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат
В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:
- Информационная открытость. Исключайте тайны, скрытность и размытые формулировки, порождающие напряженную, гнетущую обстановку в команде. Не оставляйте почву для сплетен: обсуждайте текущую ситуацию, планы и нововведения честно, открыто. Привлекайте персонал к диалогу.
- Рука на пульсе команды. Поддерживайте обратную связь с персоналом, спрашивайте об условиях работы и желаемых изменениях, интересуйтесь возникающими сложностями и проблемами.
- Адаптация к текущей реальности. Учитывайте актуальные события в мире, ищите способы поддержки команды в кризисной обстановке. Предоставляйте возможность удаленной работы, оплачивайте обучающие онлайн-занятия, своевременно выдавайте заработную плату и бонусы.
Признаки, характеризующие климат
Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):
- текучка кадров;
- качество продукта;
- уровень дисциплины;
- претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
- частые перерывы в работе;
- небрежность и неаккуратность.
Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:
- доверительность и высокая требовательность в отношениях;
- добрая и конструктивная критика;
- свобода слова и мнений;
- предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
- осведомленность участников в вопросах коллектива;
- удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
- взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
- ответственность за себя и весь коллектив.
Диагностика климата
Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.
Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.
Бланк ответов
22 балла и больше – высоко благоприятный климат.
8-22 балла – средне благоприятный климат.
0-8 баллов – низко благоприятный климат.
От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.
От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.
От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.
Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.
Что такое психологический климат
Психологический климат в коллективе — это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.
Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.
Психологический климат — это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).
СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.
Что это такое
Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.
Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:
- Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
- Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
- Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.
Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:
- Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
- Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
- Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
- Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.
Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.
Как улучшить СПК компании
Также как и корпоративная культура, атмосфера в коллективе во многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-менеджеров компании. Например:
Вести себя честно по отношению к сотрудникам и клиентам. Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания непорядочно относится к своим сотрудникам и клиентам. Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека. Самому придерживаться правил, принятых в компании. Как правило в компаниях с благоприятным СПК правила одинаковы для всех, и для собственников в том числе. Создавать справедливую систему мотивации персонала. В компании не должно быть любимчиков и аутсайдеров. Соблюдать нравственные нормы и требования законов. Предоставлять качественную обратную связь. Информировать подчиненных о достигнутых результатах. Для этого проводить собрания/митинги/планерки. Регулярно сообщать работникам о принятых руководством компании важных решениях. Делать свои действия понятными и обоснованными. Проявлять искренний интерес к предложениям работников. Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения. Показывать перспективы компании на рынке, ее будущее
Особенно важно в период сложной ситуации в обществе, как экономической, так и политической, когда уровень тревожности людей возрастает. Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия труда. Тусклое освещение, непрерывный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие условий для обеда могут раздражать работников, что может негативно повлиять на атмосферу в коллективе. Выявить еще не этапе собеседования привлекательна ли будущая работа для кандидата: будет ли она для работника творческой, разнообразной, интересной, насколько отвечает его ожиданиям в финансовом плане, в осуществлении его профессионального или карьерного развития, раскрытия потенциала. Четко распределить профессиональные обязанности работников и зоны их ответственности. Предоставлять сотрудникам точные данные по важному для них вопросу
Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации. Выбирать приемлемый для данной компании стиль руководства. Например, демократический стиль вносит доверительность, дружественность во взаимоотношения, дает возможность участвовать всем членам коллектива в решении рабочих вопросов, авторитарный стиль будет оправдан в спорте, армии, полиции, в ситуациях, где очень велика цена ошибки (хирургия, фармацевтика и т. д.), в креативных компаниях, в которых все сотрудники – высококлассные специалисты, хорошо себя зарекомендовал либеральный стиль руководства.
Если вы заинтересованы в том, чтобы в вашей компании работали лояльные, ответственные за результаты, положительно настроенные сотрудники, управляйте созданием и поддержкой благоприятной атмосферы в коллективе, своим настроением, деятельностью показывайте достойный пример.
Понятие корпоративной культуры
Под корпоративной культурой сегодня понимают здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформировавшийся в условиях уважения руководителей организации к младшему руководству и работниками на местах. Политика корпоративной культуры включает в себя две необходимые составляющие:
По умолчанию, здоровый морально-психологический климат предполагает, что младшие сотрудники предприятия получают от вышестоящего руководства не приказы, а рекомендации, контроль над осуществлением которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность работников на местах достигает высокого уровня, и необходимость в дополнительных контролирующих работниках администрации становится минимальной.
Совместимость и сработанность членов коллектива
Те взаимоотношения, которые сформировались в процессе общения людей, являются индикатором их совместимости в психологическом отношении. Считается, что тем людям, которые похожи друг на друга, намного легче наладить взаимодействие. Сходство помогает сотруднику ощущать себя в безопасности, повышает самооценку.
Однако следует различать такие понятия, как сработанность и совместимость. Если психологическая совместимость основывается на особенностях взаимоотношений между людьми, и о ней можно судить уже по прошествии относительно короткого срока после начала совместной деятельности, то сработанность вырабатывается годами. Ее основой выступают успешные результаты совместной деятельности. При этом имеет значение как сработанность, так и совместимость.
Психологическая совместимость
Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.
Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.
Основные стратегии управления социальной напряженностью в коллективе
В настоящее время существует множество стратегий по формированию благоприятного социально-психологического климата, то есть снижению социальной напряженности. Они предусматривают следующие мероприятия:
- При комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать;
- Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
- Приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
- Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии «лишних рук»;
- Опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
- Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
- Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
- Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и тому подобного).
Психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:
1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).
2. Арт-терапия. Эта методика базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.
3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения.
Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические игры, тесты, занимаются с персоналом. Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.
Способы руководства, влияющие на МПК
Морально-психологический климат на предприятии в большой степени зависит от стиля управления, осуществляемого руководством. Выявлено всего 3 вида управленческого стиля, имеющих сильное влияние на МПК:
- Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем строгого контроля за исполнением работниками их должностных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Мнением служащих и сложностями, возникающими у них в ходе рабочей деятельности, никто не интересуется.
- Коллективный. Руководитель открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений без вынесения спорного вопроса на всеобщее обсуждение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом осуществляется в основном самими работниками с минимальным вмешательством вышестоящего начальства.
- Либерально-анархический. Иначе этот управленческий стиль можно назвать «кто во что горазд» — сотрудники при выполнении своей работы не придерживаются никаких протоколов, делают только то, что считают нужным, не опасаясь наказания. При этом коллектив постоянно ощущает неполноценность управления и упадок духа.
Из перечисленных видов управления предпочтительным является коллективный тип внутригрупповых отношений, являющийся в меру демократическим и адекватным современному положению в экономике.
Особенности рабочей атмосферы в среде учителей
Отдельное внимание следует уделить вопросам психологического климата в педагогическом коллективе. Данная сфера всегда является стрессогенной, и рабочая атмосфера нередко является одним из факторов, определяющих эффективность деятельности педагога
Сплочение педколлектива всегда происходит в рамках выполнения какой-либо общей задачи, деятельности – прежде всего, общественной, педагогической. В таких мероприятиях каждый из учителей должен получить возможность реализовать свои творческие способности.
Конечно, проведение методических дней или творческих встреч педагогов нередко требует дополнительных временных затрат, однако подобные мероприятия надолго остаются в памяти педагогов как яркие и незабываемые события.
Демократический стиль
Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.
Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций
Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).
Авторитарный стиль
Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.
Основные методы управления — это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.
Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.
Как улучшить психологический климат в коллективе
Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:
запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;
важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе
Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;
Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании. еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место
Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх
еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п
Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.
Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.
Благоприятный и неблагоприятный климат
Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:
- доброжелательное отношение участников друг к другу;
- дух товарищества;
- адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
- взаимопомощь;
- радость от общения и открытость коммуникаций;
- безопасность и комфорт;
- оптимизм;
- уверенность в себе и коллективе;
- возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.
Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.
Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:
- пессимизм;
- недоверие и неуважение;
- холодность и скрытность в отношениях;
- сдерживание личностного потенциала;
- раздражительность;
- напряженность и конфликтность;
- неуверенность;
- непонимание;
- страх ошибки, наказания и непринятия;
- подозрительность.
Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.
Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).
Благоприятный психоклимат
Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:
- Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
- Радость коммутировать друг с другом.
- Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
- Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
- Наличие чувства комфортности и защищенности.
- Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
- Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
- Наличие взаимовыручки.
- Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
- У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
- Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
- Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
- Новых работников позитивно встречают в коллективе.
- Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
- Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
- Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
- Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
- Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
- Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.
Признаки положительного социально-психологического климата
1. Отношение компании (в лице собственника, топ-менеджеров) к коллективу:
- доверие к своим сотрудникам
- уважение к личности каждого сотрудника
- обеспечение сотрудникам чувства защищенности, безопасности, комфорта
- обеспечение справедливой конкурентоспособной заработной платы, социального пакета
- предоставление возможности профессионального и карьерного развития
- «прививание» коллективу положительных привычек, традиций, настроений
- донесение сотрудникам правдивой и полной информации о задачах и проблемах
- предоставление конструктивной обратной связи по итогам работы
- развитие общественной активности
- предоставление возможности высказывать свое мнение
- внимательность в решении персональных вопросов сотрудников
- топ-менеджеры занимают роли лидеров в команде
2. Отношение сотрудников к компании. Сотрудники:
- переживают за общий результат
- качественно выполняют свою работу
- бережно относятся к имуществу компании
- эмоционально вовлечены в работу
- берут на себя ответственность за состояние дел в компании
- удовлетворены условиями труда, системой материальной и нематериальной мотивации, режимом и характером работы
- хорошо знают свои обязанности
- верят в продукт/услугу компании
- если необходимо, берут на себя руководство коллективом
- поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
- оптимистически настроены
- гордятся своими достижениями и достижениями компании
3. Отношение сотрудников друг к другу. Сотрудники:
- доверяют друг другу
- требовательно относятся к коллегам в рабочих вопросах
- уважительно относятся ко всем сотрудникам
- помогают новичкам быстрее влиться в коллектив
- поддерживают установленные правила и нормы
- радуются успехам друг друга
- тактично ведут себя друг с другом
Либеральный стиль
В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).
Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.
Особенности коммуникаций
В основе атмосферы коллектива всегда лежат личностные особенности каждого из его членов
Важно наличие коммуникабельности, особенности их оценок, мнений, социального опыта. Например, трудности, которые испытывают в коммуникации некоторые члены группы, могут оказывать влияние на обстановку в коллективе в целом
По этой причине может возрастать напряженность, недоверие, возникать споры и конфликтные ситуации. Если же каждый из членов коллектива способен ясно и точно выражать свою точку зрения, должным образом владеет приемами конструктивной критики, обладает навыками активного слушания, то это способствует созданию благоприятного психологического климата в группе.
Анализируя особенности психологической совместимости каждого из членов коллектива, необходимо учитывать такой фактор как тип коммуникативного поведения. Данная классификация впервые была разработана В. М. Шепелем и включает в себя следующие категории:
- Коллективисты – общительные люди, которые всегда поддержат любое начинание. Если необходимо, они способны и проявить инициативу.
- Индивидуалисты. Те сотрудники, которые предпочитают работать в одиночестве, а не взаимодействовать в команде. Они в значительно большей степени тяготеют к персональной ответственности.
- Претензионисты. Как правило, таких сотрудников нередко называют тщеславными, обидчивыми, стремящимися находиться в центре внимания во время работы. И подобная характеристика не лишена оснований.
- Подражатели. Люди, которые стремятся избежать осложнений, и для этого имитируют чужие поведенческие манеры.
- Приспособленцы. Слабовольные члены коллектива, которые крайне редко проявляют инициативу и попадают под влияние окружающих.
- Изолированные. Люди, которые избегают контактов. Нередко у них совершенно несносный характер.
Лидерство как метод скрытого управления
Фактически во главе управления морально-психологическим климатом любой организации стоит лидер группы, выдвигаемый из рядов неруководящего состава членами рабочего коллектива. В отличие от прямого руководителя, назначаемого формальным порядком, лидером в группе может стать любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед коллективом.
Действующий лидер обладает безоговорочным авторитетом в данном обществе, благодаря чему люди добровольно ему подчиняются и сознательно принимают на себя роль ведомых. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (иные ценности, различия по половому, демографическому, возрастному признаку и др.).
В корпоративной культуре выделяют 5 образчиков лидерских типажей:
- Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как свои личные и успешно и быстро их разрешающий. В общении отличается даром убеждения, умеет поощрять и мягко, тактично журить за промахи. Находится в центре всех событий.
- Творец. Увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но успешно действующими) предложениями. Готов идти на риски, умело расставляет задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя больше как советчик.
- Борец. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения. Зачастую слишком прямолинеен. Часто необходимость в этом лидере отпадает сразу после решения им каких-то критических или особо затянувшихся проблем.
- Дипломат. Находится в курсе всех дел и обладает большим количеством скрытых рычагов воздействия на «нужных» людей. Не стремится открывать все свои возможности, но оправдывает возложенные на него ожидания.
- Утешитель. Отличительное качество этого лидера – доброжелательность. Он утешает страждущих, находит нужные слова для урегулирования конфликтов. Серьезных проблем представитель этого типажа, может, и не решит, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.
Существование полноценного коллектива без лидера невозможно, поэтому многие руководители пытаются облегчить себе задачу по управлению персоналом, выделив для этих целей специального менеджера. На практике такие действия малоэффективны, поскольку для формально назначенного лица главное значение имеют контроль и распределительные функции, а для лидера – комфортная психологическая обстановка в коллективе.
