Морально-психологический климат: понятие, характеристики и особенности

18.01.2019 Зорян Фрейдович Психология

Морально-психологический климат (МПК) – это отражение реальных взаимоотношений между членами любого коллектива. Уровень благоприятности климата в группе определяет качество организации, диктует успешность или упадочность производства (учебного процесса). Нормализация отношений в коллективе и регулирование оптимальной рабочей атмосферы относятся к области социальной психологии.

Понятие морально-психологического климата

Доказано, что более 20 случаев снижения показателей эффективности на работе из 100 приходится на вину неблагоприятных морально-психологических факторов, оказывающих негативное воздействие на работника во время его трудовой деятельности. Также известно, что подавленность, плохое настроение или угнетенность членов коллектива влекут за собой снижение производительности на 50 %. Если рассматривать коллектив как общество людей, связанных одними задачами и целями, то тревожность такой статистики и ее влияние на работу организации в целом станет понятной.

Формирование морально-психологического климата происходит на уровне малых организационных форм коллектива – микрогрупп, относящихся к самой мелкой структурной единице организации (бригада, отдел, комитет). Именно в данных социальных группах, включающих в себя небольшое количество участников, происходит развитие определенной психологической атмосферы, впоследствии влияющей на обстановку внутри всей замкнутой структуры организации.

Огромное значение состояния морально-психологического климата рабочего аппарата обусловлено тем, что оно характеризует положение организации в целом: скорость производительности, качество вырабатываемой продукции (услуг) и др. А так как почти каждый человек причислен к той или иной сфере трудовой деятельности и отвечает за определенные функции своего предприятия, то и важность МПК представляется равнозначно соблюдением как общественных, так и личных интересов.

Свойства

Все психические состояния имеют особые свойства:

1. Целостность – взаимосвязь и взаимозависимость всех компонентов психики. Это свойство оказывает влияние на эффективность деятельности человека.
2. Устойчивость. Все виды психических состояний человека более постоянны, чем сиюминутные эмоции.
3. Подвижность – свойство психических состояний менять свои функции вслед за изменением ситуации.
4. Полярность – это свойство выражает парность эмоциональных переживаний. К каждому положительному переживанию можно подобрать диаметрально противоположное (негативное) эмоциональное переживание.

Уровни МПК

В ходе изучения морально-психологического климата определенной организационной структуры было выявлено 2 уровня данного социального фактора:

• статический:
• динамический.

Статический уровень взаимоотношений внутри коллектива носит постоянный, устойчивый характер. Некогда сформировавшиеся принципы и порядки рабочего процесса поддерживаются всеми членами коллектива, возникающие трудности разбираются и преодолеваются также сообща. Периодически члены команды осуществляют корректировку морально-психологического климата внутри трудового механизма, что приветствуется основным составом коллектива как необходимая мера по удержанию благоприятной обстановки.

Динамический уровень взаимоотношений в группе считается нестабильным, колеблющимся, и находится в прямой зависимости от настроения всех членов группы, их текущего душевного и физического состояния, приоритетов и потребностей. В отличие от показателей предыдущего уровня морально-психологического климата, в организациях, выстроенных по динамическому типу, кадровые и другие изменения происходят гораздо чаще и воспринимаются людьми довольно остро.

В перспективе развитие состояния коллектива по негативному динамическому сценарию может привести к полной его трансформации или развалу.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

1.3. Профессиональная этика в гостиничной индустрии

Любой руководитель гостиничного предприятия озабочен качеством предоставляемых услуг. Качество в гостиничном бизнесе – это репутация, гарантия конкурентоспособности и популярности. Останавливаясь в отеле, мы сталкиваемся с портье, официантами, носильщиками багажа, иногда замечаем в коридоре горничную. Благоприятное впечатление производит та гостиница, где обслуживание ненавязчивое, персонала «не слышно и не видно», но при этом все пожелания исполняются. Но всегда ли качество работы гостиничного персонала зависит от «звездности» гостиницы? Как показывает практика, не всегда.

Количество предоставляемых услуг и цены – факт, безусловно, показательный, и отсутствие, например, халата в пятизвездном отеле вызывает немой вопрос и раздражение клиента. Выясняется, что халат просто забыли принести. Досадная мелочь, неприятный разговор с предъявлением претензий, если просьба повторялась дважды или трижды. Не это ли показатель качества работы?

Или такая ситуация. Столкновение с персоналом двухзвездного отеля: не улыбчивый портье, официант с навязчивой просьбой чаевых в глазах, пыльный туалетный столик и хохот горничных в коридоре.

Безусловно, работа тяжелая – и физически, и морально. Кровати бывают неподъемными, в течение смены приходится убирать такие номера, куда без противогаза войти страшно, заезды бывают по 150-–200 человек, при том, что гости по привычке стараются решать все вопросы через портье. Прибавьте к этому «закипающие» телефоны и тяжеленные чемоданы… Морально тоже бывает трудно, ведь от этих людей – портье и горничных – в политическом и организационном плане мало что зависит. Они подчас последними узнают об изменениях, назначениях, планах и т.д.

Возникает вопрос: может ли моральная обстановка повлиять на качество выполняемой работы? Да, несомненно. Но это уже вопросы профессиональной этики. Именно этике стоит уделить внимание в первую очередь. Что такое профессиональная этика? Вопросом этим задавались, Аристотель, Конт, Дюркгейм. Профессиональная этика, возникнув поначалу как проявление повседневного морального сознания, затем уже развивалась на основе обобщенной практики поведения представителей каждой профессиональной группы. Эти обобщения содержались как в писаных, так и в неписаных кодексах поведения.

Профессиональная этика – это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Общество рассматривает нравственные качества работника как один из основных элементов его профессиональной пригодности. Общеморальные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, мораль профессиональная должна рассматриваться в контексте общепринятой системы морали. Нарушение трудовой этики разрушает общие моральные установки, и наоборот. Безответственное отношение работника к своим профессиональным обязанностям опасно для окружающих, наносит вред обществу, может привести даже к деградации личности. В современном обществе перечисление личностных качеств индивида начинается с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профпригодности. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы, как долг, честность, требовательность к себе и коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Научный подход к профессиональной этике чаще затрагивает категорию «Работник», реже «Руководитель», не достаточно внимания уделяется взаимосвязанной системе «Руководитель – Работник». Именно в этой связке возникает наибольшее количество недоразумений и конфликтов. «Поставить отношения» внутри коллектива способна отлаженная система обучения внутри гостиницы, так как она состоит не только из особенностей повседневной работы, но и особенностей деловой этики, включает детали и мелочи, присущие только данной гостинице, законы, по которым живёт весь трудовой коллектив, – а это и работники, и руководство.

Есть категория людей, кому работа в гостинице просто противопоказана. Даже пройдя по конкурсу, и заняв вакантную должность, такие люди долго не выдерживают и увольняются. Поэтому необходимое условие системы отбора кандидатов – снижение риска попадания таких людей в гостиницы. Пяти- и четырех звездные отели имеют более сильные отделы персонала. И термины «система подбора», «интервьюирование», «аттестация», «ротация», «тренинг» не только известны, но и активно используются в повседневной работе. Почему в повседневной? Потому, что характер работы с персоналом в гостинице носит повседневный характер. Потому что, гостиница работает и «живет» круглые сутки. Потому что контроль качества предоставляемых услуг должен осуществляться 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, 365 дней в году. Контроль работы, внимание к персоналу, оперативная корректировка ошибок и недочетов, информированность – все это и есть исполнение норм деловой этики.

Элементы деловой этики непосредственно влияют на мотивацию персонала. Ощущение контроля, внимания к работе, четкого понимания направлений в работе и развитии создает ощущение уверенности в завтрашнем дне. Денежные поощрения за отличную работу – естественный результат качественно предоставленных услуг. С другой стороны, есть абсолютная уверенность, за что последует наказание, соразмерно тяжести «проступка». Закрывать глаза на проблемы, не доводить результаты проверок до руководства или открыто нарушать правила на глазах у изумленных работников – тяжелые нарушения профессиональной этики, влекущие за собой снижение качества предоставляемых услуг.

Отметим, что большее количество нарушений исходит не от работников, а от руководителей! А в итоге страдает работник. Даже рассматривая разные гостиницы,разные трудовые коллективы, но проблемы в них как были, так и остаются очень схожими. Обозначим эти проблемы. Как не надо управлять персоналом? Чего не надо делать? Именно в этих деталях формируются впечатления, детали помогают изменить мнения и исправить ошибку. Многие руководители, возможно, не согласятся, заявив, что такие проблемы есть, но не в их гостиницах. В таком случае за них можно только порадоваться! Но, может быть, они всего не знают?

Итак, обозначим основные аспекты:

— Руководитель не должен находиться «слишком «высоко». В гостинице руководитель – это ее сердце. От того, как оно «бьется», зависит и настроение коллектива, и поступки подчиненных. Вдвойне обидно, если эффект бурной деятельности имеет место только под директора, находящегося поблизости. Мне задавали вопрос: зачем директору встречаться с коллективом? Для этого есть линейные руководители. Ответ заложен в самом вопросе: Потому что этот человек – директор, и потому, что это не просто коллектив, а его трудовой коллектив.

— Руководитель не имеет права устать, перестать хотеть работать. А еще он не имеет права своим поведением поставить под сомнение репутацию предприятия. Моральный климат нарушить легко, а ошибки такого рода долго не забываются.

— Руководитель не имеет права выбирать любимчиков. Недопустимы также дружеские и панибратские отношения, ибо все это кардинально влияет на репутацию человека в коллективе. Крах дружбы, замешанной на отношениях руководителя и подчиненного, чреват впоследствии выбором: дружба или работа. Дружеские и иные отношения возможны только за пределами предприятия и вне рабочего времени.

— Руководитель не имеет права поощрять распространение слухов, образование коалиций, публичных и негласных издевательств и преследований членов трудового коллектива по профессиональным и личным вопросам, независимо от занимаемой должности и возраста. Руководитель, однако, должен знать обо всех подобных ситуациях, быть в курсе коллективных настроений.

— Руководитель не имеет права не выполнять обещания, а также забывать о планах, встречах. Обман не прибавит авторитета, а наоборот, резко снизит мотивацию внутри коллектива.

— Руководитель не имеет права превышать свои полномочия, независимо от характера ситуации. Это касается, прежде всего, линейных руководителей, уровня заместителей и начальников служб. Не в меру командный тон или неадекватное (грубое) поведение также не повысят авторитета . Особое внимание надо обратить на молодых руководителей, чьи подчиненные значительно старше их. Я видела немало таких боссов – особо приближенных к директору, достаточно грамотных, но не обладающих жизненным опытом, и, что самое главное, опытом человеческих отношений. А это необходимо для принятия мудрых решений и просто мудрого человечного поведения.

— Что такое понятие «команда» применительно к гостиничному предприятию? Не раз говорилось о том, что гостиничный работник – категория особая. Это, в определенном смысле, фанатики своего дела. Вопрос в том, чтобы это их «горение» было обращено только в сторону предприятия, работы, созидательного процесса

— Перемены – тяжелое испытание для всего коллектива. Именно в это время необходимо четкое понимать, куда все движется, что надо делать, как поступать. Никакое давление не приемлемо. Необходим плавный, по возможности безболезненный, переход. Худшее, что может быть в данной ситуации, – незавершенность процесса. Любые перемены должны быть доведены до своего логического завершения.

— Проблема «отцов и детей». На рынке гостиничных услуг наблюдается явная тенденция к снижению возраста обслуживающего персонала. Плюсы очевидны. К минусам отнесем отсутствие практического опыта, – это упущение учебных программ. Нежелание начинать работу в «непопулярных» гостиницах. Нежелание работать на «непопулярных» должностях. Несоответствие «знания – опыт – зарплата». Жизнь в нашей стране достаточно дорогая, но гостиницы не могут сразу платить много, если молодому специалисту нечего предложить. Во многих гостиницах персонал ворует. Страшно сказать, но в 70% случаев, молодежь – молодые специалисты – тоже начинают воровать! Иначе они не смогут выжить в коллективе. Это болезнь! Это этическая проблема, бороться с которой необходимо общими усилиями – как в вузе, так и на предприятии.

— Нельзя переносить свое эмоциональное состояние на коллег, выказывать личную неприязнь. Есть работа, которую надо делать качественно, все остальное – вторично. Вопросы профессиональной этики касаются всех категорий работников без исключения.

Для обеспечения качественной работы гостиничного предприятия необходима коллективная работа, оперативное решение организационных, финансовых, технических вопросов. Решение этических проблем значительно облегчить дальнейшее становление рынка индустрии гостеприимства, услугами которого мы могли бы гордиться независимо от звездности гостиницы.

Глава 2. Анализ психологического климата в ресторане «Галерея»

2.1. Общая характеристика кафе «Галерея»

Рестораны Аркадия Новикова- это культ успеха, эстетики и правильного отношения к жизни. Их знают, в первую очередь, как места, где подают здоровую еду в эстетические приятных интерьерах. На сегодняшний день открыто 46 ресторанов Аркадия Новикова. В меню ресторанов собраны кухни разных стран. Есть авторская кухня которую предоставляют мировые звезды кулинарного искусства, а также домашняя кухня Аркадия Новикова.

Один из таких ресторанов – «Галерея». Находится ресторан по адресу г.Москва, улица Петровка, 27, 1-й этаж БЦ Венский дом. В «Галерее» все так, как подобает быть в настоящей галерее, здесь с большим успехом сосуществуют: ежедневные выставки традиционного и современного кулинарного жанра, с джазовыми вечерами, выставками современного искусства и фотографиями, зажигательными музыкальными выступлениями и кинопоказами. Сюда приходят насладиться изысканными блюдами от шеф-повара Сергея Маркина европейской, французской, итальянской и русской кухни. А также азиатской и японской. Отличное место, которое подходит для любых видов отдыха. Это одно из тех заведений, которые особо в рецензиях не нуждаются. Вкусно, уютно, красиво и позитивно в любое время суток.

Рисунок 1 – Организационная структура ресторана «Галерея»

Во главе ресторана стоит руководитель (управляющий), который назначается владельцем (учредителем) для осуществления оперативной координации всей деятельности заведения.

Второй ключевой фигурой является шеф-повар. Формально, по своему должностному положению, он подчиняется управляющему, но специфика ресторанного бизнеса состоит в том, что шеф-повар не может быть «проходной» фигурой. Он должен быть лицом, которое и принимает решение, и несет серьезную ответственность. От него во многом зависит успех заведения. Поэтому управляющий и шеф-повар — две равнозначные должности. Первый отвечает за зал, второй за кухню.

В соответствии с этим функциональным разделением на зал и кухню строится обычная иерархическая система управления. В подчинении управляющего находятся менеджеры, которые в свою очередь управляют официантами, барменами, а также технической службой. Шеф-повар руководит работниками кухни — поварами. Директор (управляющий) ресторана несет личную ответственность перед владельцем (учредителем) за успешную, эффективную и прибыльную деятельность кафе, а также за поддержание репутации и положительного имиджа заведения.

Коллектив работников кухни состоит из 35 человек. Для обеспечения эффективной работы, которого шеф-повар должен обладать незаурядными управленческими навыками, уметь не только оценить специалиста при его найме на работу, но и выступить в роли наставника, учителя. Более того, в его задачи входит так расставить своих сотрудников, чтобы каждый оказался на своем месте и выполнял работу эффективно.

В отличие от руководителя ресторана менеджеру зала (метрдотелю) приходится намного чаще общаться с гостями. Так, для метрдотеля очень важно обладание таким качеством, как личное обаяние, а также высоким коммуникативным навыком — умением общаться с гостями. Не менее важны и опрятность и безупречный внешний вид. Если говорить о специальных отраслевых знаниях, то, прежде всего это, конечно, безупречное понимание сервиса и умение организовать четкую работу зала.

Все внимание персонала сосредотачивается на госте, как только он перешагнул порог заведения. Менеджер провожает гостя к столику, знакомит с меню и винной картой. В это время официант, прикрепленный к данному столу, готовит все необходимое для работы (приборы, салфетки и др.). Профессиональный официант невооруженным взглядом легко определит готовность гостя сделать заказ. При приеме заказа, официант проконсультирует по любым вопросам, касающихся способа и времени приготовления блюд и напитков, возможных изменений в составе под вкусовые предпочтения клиента и др. Любое уважающее себя заведение должно быть готово к исполнению всевозможных желаний гостя.

В ходе наблюдений за работой обслуживающего персонала, было замечено, что многие официанты не знакомы с рецептурой блюд и способом приготовления. Объяснить это можно двумя причинами. Первая — шеф-повар не считает нужным рассказывать официанту о блюдах. Вторая — экономия денег на приготовлении блюд для пробы их официантами. Именно такая «экономия», как правило, оборачивается значительным ухудшением уровня сервиса.

Стандарт обслуживания ресторана «Галерея» определяется как комплекс обязательных для исполнения правил обслуживания клиентов, которые гарантируют установленный уровень качества всех проводимых операций. Стандарт обслуживания имеет ряд критериев: время обслуживания посетителей, система работы с жалобами и претензиями; наличие информационно-рекламных материалов; время ожидания ответа по телефону; порядок оплаты и т.д.

Сегмент ресторана Галерея на рынке города — это, в основном, золотая молодежь и люди с доходами выше среднего. Основными их потребностями являются отдых и развлечения.

В перспективе развития предприятия, помимо организации новых форм обслуживания, планируется осуществлять яркие и запоминающиеся мероприятия по привлечению внимания общественности, СМИ и укреплению позиций на рынке (дегустации вин, показы одежды, выставки художников и т.д.).

Объем сбыта при круглосуточном режиме работы кафе составляет:

при заполняемости на 20-40% в будние дни (12.00 — 15.00) около 20% от среднемесячной прибыли;

. при заполняемости на 100% по посадочным местам в вечернее время (20.00 — 04.00) около 80%:

Уменьшить отрицательное влияние вышеперечисленных факторов можно следующим образом:

1)наладить контакты с новыми посетителями;

2)постоянный поиск новых связей и поддержание их с постоянными гостями;

3)постоянный контроль качества услуг;

Анализируя все вышеизложенное, можно прийти к выводу, что для эффективного функционирования ресторана «Галерея» необходимо расширять ассортимент оказываемых услуг, повышать качество услуг и привлекать новых клиентов.

Страницы: 2

Оценка состояния МПК

Состояние морально-психологического климата в группе всегда определяется полярными значениями, не имеющими подуровней перехода от положительного к отрицательному. Про обстановку в коллективе никогда нельзя сказать, что она «нормальная», поскольку такое определение не соответствует эмоциональной оценке текущего положения, всегда выражаемой в одном из двух крайних состояний: «хорошо» или «плохо».

Человек, желает он этого или нет, на подсознательном уровне оценивает каждое явление, имеющее место в его общественной жизни, и показатели эти довольно категоричны. Невозможно добиться высокой оценки работы и здорового морально-психологического климата на предприятии в общем, если собственная оценка данной структуры отдельными членами коллектива будет стабильно низкой.

Основоположник социальной психологии Борис Парыгин утверждал, что индивидуальное психологическое восприятие отдельных факторов общественной жизни членами коллектива еще не составляет МПК в полной мере. Только совпадающее мнение большинства участников группы (общность) является мощным механизмом, многократно усиливающим внутриструктурный настрой. В то же время уже сформировавшийся морально-психологический климат в организации влияет на каждого члена коллектива, повышая или понижая его рабочую активность, способствуя положительному настрою или блокируя его.

Определение понятия психического состояния

Чтобы понять, как сформулировать определение психического состояния, нужно обратиться к изучению биологических и психофизиологических принципов работы нервной системы.

В психологии особенности психической жизни считаются категорией общей методологии науки, которая определяет особенности деятельности конкретного индивидуума. Многообразие феноменов эмоциональной сферы как объект научного исследования впервые было обнаружено в работах Н.Д. Левитова.

В теоретических статьях состояние психической сферы человека автор определял как своеобразную особенность психики, отражающей работу нервной системы, подкрепляя свои суждения эмпирическими результатами. При этом исследователь обращает внимание читателя на то, что выводы об актуальном эмоциональном статусе индивидуума в момент его изучения нужно обязательно делать с опорой на события, случившиеся с ним недавно. В то же время ученый не отрицает того, что трагические события прошлого могут дать о себе знать через много лет, когда человек, казалось бы, уже не помнит о них. Из этого следует, что признаки психического состояния повышают или снижают эффективность работы организма.

Психологическое состояние – это основа усвоения норм и правил поведения индивида в социуме. Они занимают промежуточное положение между свойствами личности и такими процессами, как произвольное внимание, кратковременная и долговременная память, логическое мышление, воображение, речь. В психологии труда этот феномен учитывается при подготовке кадрового резерва представителей разных профессий.

Примерами психических состояний являются настроения, чувства и эмоции, а также состояние сна и бодрствования. Стадии развития психических состояний обусловлены преобладание процессов торможения или возбуждения в нервной системе.

Благоприятный морально-психологический климат

При современном уровне спроса на многие товары и услуги задачи, возлагаемые на производства и фирмы-посредники, возрастают и усложняются с каждым годом. Это увеличивает психологическую нагрузку на всех участников создания и продвижения продукции, однако фактический результат такой нагрузки может колебаться в пределах диаметрально противоположных значений.

При условии разумной стимуляции рабочей деятельности и действующей системе поощрений можно говорить о создании благоприятного морально-психологического климата в организации, хорошо угадываемого в ряде следующих признаков:

Благоприятный морально-психологический климат в организации достигается только через сплоченность участников предприятия – люди понимают свою зависимость друг от друга и стараются прежде всего сработать на качество. В подобных коллективах высоко ценятся и приветствуются творческое начало и новаторские качества, помогающие найти выход из непростых ситуаций и улучшить рабочие условия при небольшом финансировании.

Функции психических состояний

Психические состояния являются структурным компонентом психики. Список функций, которые они выполняют, выглядит так:

• формирование самооценки личности;
• обсуждение человека к совершению тех или иных действий;
• прогнозирование успешности тех или иных начинаний;
• принуждение человека довести начатое дело до конца;
• формирование отношения человека к деятельности;
• оценивание результата своего труда;

Эти 6 функций объясняются сущностью и классификацией психических состояний.

Понятие корпоративной культуры

Под корпоративной культурой сегодня понимают здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформировавшийся в условиях уважения руководителей организации к младшему руководству и работниками на местах. Политика корпоративной культуры включает в себя две необходимые составляющие:

По умолчанию, здоровый морально-психологический климат предполагает, что младшие сотрудники предприятия получают от вышестоящего руководства не приказы, а рекомендации, контроль над осуществлением которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность работников на местах достигает высокого уровня, и необходимость в дополнительных контролирующих работниках администрации становится минимальной.

Проблемы психологических состояний

Какие бывают проблемы в изучении психологических состояний? Прежде всего это сложность разделения субъективных и объективных факторов, порождающих то или иное эмоциональное переживание.

Преобладание негативных психологических переживаний приводит к возникновению чувства неудовлетворенности своей жизнью. Осознавание проблем в психологическом плане и способность к анализу собственного состояния – это не те методы, с помощью которых человек может справиться с психосоматикой. Чтобы восстановить работоспособность, нормализовать сон и избавиться от беспричинных головных болей, человеку нужно обратиться к психологу. Только квалифицированный специалист сможет правильно определить причину проблем и выбрать эффективные методы ее устранения.

Принятие корпоративной философии и осуществление ее идей

Для достижения благоприятного морально-психологического климата в коллективе важно, чтобы корпоративная философия была понятна и безоговорочно принята всеми участниками процесса производства. Если это условие соблюдается, то у предприятия формируется хорошая репутация, поддерживаемая общими усилиями и одинаково ценная для всех работников фирмы.

Интересно, что в ходе формирования здорового морально-психологического климата на предприятии основная доля заботы о благополучии общего дела принимается на себя служащими или рабочими младшего состава. Именно они в первую очередь проявляют сознательность при воспитании нового трудового субъекта в коллективе, контролируют его выходы на работу, качество выпускаемой им продукции. Часто если новый сотрудник не стремится соответствовать уже утвердившимся высоким стандартам предприятия, сами же коллеги ставят вопрос о его удалении из коллектива.

Еще одно необходимое условие соблюдения принципов корпоративной культуры – не возводить достижение здорового морально-психологического климата в ранг миссии предприятия. Положительная атмосфера внутри организации не может являться самоцелью, а выступает лишь следствием постоянного повышения качества условий труда работников и грамотной постановки задач.

«Оздоровление» ситуации

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе руководству необходимо придерживаться нескольких золотых правил управления:

• осуществлять подбор кадров с точки зрения психологического соответствия кандидата ожидаемой им должности;
• с нужной периодичностью проводить повышения квалификации всех работников;
• регулярно устраивать полуофициальные мероприятия, способствующие улучшению взаимопонимания между членами коллектива;
• четко ставить цели и не допускать серьезных отклонений от производственных планов;
• допускать и приветствовать проявления у сотрудников творческого потенциала, всячески поощрять индивидуальность и новаторский подход к рабочей деятельности.

Руководитель должен понимать, что «оздоровление» атмосферы внутри организации — это сложная поэтапная работа, которая не приносит мгновенных результатов. Всем членам дирекции и начальникам среднего звена (мастерам, менеджерам, администраторам) также придется приложить усилия, улучшая МПК в мелких корпоративных структурах путем введения в свою практику непосредственного общения с людьми на местах.

Здоровая психологическая обстановка возникает только в коллективе, где осознают ценность и уникальность каждого сотрудника. Корректировка существующих недостатков в коммуникациях между членами руководства и младшим персоналом проводится таким образом, чтобы первые не подавляли своим авторитетом вторых.

Формирование благоприятного климата в коллективе

Как положительный, так и отрицательный морально-психологический климат вырабатывается под влиянием следующих факторов:

Менеджерами по корпоративной культуре сделан вывод, что чем объемнее багаж знаний людей, составляющих группу, то есть чем выше уровень развития ее участников, тем больше вероятности формирования в коллективе морально-психологического климата со знаком «+». Однако при более внимательном подходе к выбору новых сотрудников, при отборе их по признакам общих интересов, стремлений, способов решения задач, можно достичь почти того же результата при среднем или даже низком уровне развития большинства членов коллектива. Правда, в этом случае есть опасность, что в данной группе будут превалировать не рабочие, а личные интересы работников, что уже служит низкой вероятностью достижения высокой ступени развития предприятия в целом.

До того как морально-психологический климат будет окончательно сформирован, молодое предприятие должно пережить две стадии:

1. Стадия I характеризуется повышенной формальностью отношений в группе – члены коллектива только узнают друг друга, общаются между собой сугубо на рабочие темы, стараются «не выделяться».
2. Стадия II уже обозначена образованием на предприятии групп по интересам или другим объединяющим факторам, в коллективе явно выделяются «ведущие» и «ведомые», ясно намечен лидер. Существующее положение некоторых членов организации уже может вызывать споры и разногласия. Четко вырисовывается будущая структура отношений между руководством и работниками.

В зависимости от направленности (позитивной или негативной), которую принимает II стадия развития внутриколлективных отношений, формируются особенности морально-психологического климата в группе. При позитивном развитии сотрудники организации испытывают гордость от принадлежности к группе и стараются выполнять свою работу как можно лучше. Развитие коллектива по негативному сценарию ведет к разрастанию конфликтов, постоянным поискам чужой неправоты и, как следствие, парализации рабочего процесса.

Факторы формирования

Какие факторы влияют на психологическое состояние человека? Принято считать, что к факторам психических состояний личности относятся: общий тонус личности, мотивация, настроение, ожидание успеха, субъективное отношение к деятельности. На основе этих компонентов факторы получили такие названия, как:

1. Мотивационно-побудительный – самый мощный фактор, стимулирующий активность личности. Ведущими компонентами здесь являются удовлетворенность человека отношениями с любимым человеком, финансовая обеспеченность.
2. Эмоционально-оценочный – фактор, указывающий на отношение человека к тому или иному виду деятельности и результату своего труда.
3. Активационно-энергетический – фактор, характеризующий физиологическую активность человека и проявляющийся в закономерной смене сна и бодрствования. Также к активно-энергетическому фактору относят здоровье человека. Сильные переживания обычно связаны с возбуждением, а слабые – с торможением в нервной системе.

Лидерство как метод скрытого управления

Фактически во главе управления морально-психологическим климатом любой организации стоит лидер группы, выдвигаемый из рядов неруководящего состава членами рабочего коллектива. В отличие от прямого руководителя, назначаемого формальным порядком, лидером в группе может стать любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед коллективом.

Действующий лидер обладает безоговорочным авторитетом в данном обществе, благодаря чему люди добровольно ему подчиняются и сознательно принимают на себя роль ведомых. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (иные ценности, различия по половому, демографическому, возрастному признаку и др.).

В корпоративной культуре выделяют 5 образчиков лидерских типажей:

1. Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как свои личные и успешно и быстро их разрешающий. В общении отличается даром убеждения, умеет поощрять и мягко, тактично журить за промахи. Находится в центре всех событий.
2. Творец. Увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но успешно действующими) предложениями. Готов идти на риски, умело расставляет задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя больше как советчик.
3. Борец. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения. Зачастую слишком прямолинеен. Часто необходимость в этом лидере отпадает сразу после решения им каких-то критических или особо затянувшихся проблем.
4. Дипломат. Находится в курсе всех дел и обладает большим количеством скрытых рычагов воздействия на «нужных» людей. Не стремится открывать все свои возможности, но оправдывает возложенные на него ожидания.
5. Утешитель. Отличительное качество этого лидера – доброжелательность. Он утешает страждущих, находит нужные слова для урегулирования конфликтов. Серьезных проблем представитель этого типажа, может, и не решит, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.

Существование полноценного коллектива без лидера невозможно, поэтому многие руководители пытаются облегчить себе задачу по управлению персоналом, выделив для этих целей специального менеджера. На практике такие действия малоэффективны, поскольку для формально назначенного лица главное значение имеют контроль и распределительные функции, а для лидера – комфортная психологическая обстановка в коллективе.

Мои рекомендации

Ко мне часто обращаются клиенты с жалобами на хроническую усталость, снижение аппетита, отсутствие желания заниматься каким-либо делом. Они не понимают, что с ними происходит, сообщают о том, что были у многих врачей, сдали кучу анализов, а причину снижения работоспособности и апатии установить так и не удалось. «Что со мной?» – спрашивают они меня. Мой ответ о том, что эти симптомы относятся к аномалиям в психическом состоянии личности их обычно удивляет. Однако первоначальные мои предположения подтверждаются результатам психологических тестов. На следующем этапе работы с клиентом я рассказываю ему о том, какие виды психических состояний выделяют в современной психологии, так как часто, ознакомившись с результатами диагностики, они говорят: «Укажите, что относится к психическим состояниям личности».

В большинстве случаев для коррекции психологического состояния, какое бывает при сниженном настроении, достаточно 5-10 занятий с психологом. Я даю рекомендации по развитию навыков рефлексии, обучаю техникам релаксации. Основным методом в моей работе является арт-терапия. На мой взгляд, этот метод – ключ к внутреннему миру личности. Через арт-терапевтические упражнения человек обретает гармонию с собой, учится управлять своим эмоциональным полем.

Способы руководства, влияющие на МПК

Морально-психологический климат на предприятии в большой степени зависит от стиля управления, осуществляемого руководством. Выявлено всего 3 вида управленческого стиля, имеющих сильное влияние на МПК:

1. Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем строгого контроля за исполнением работниками их должностных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Мнением служащих и сложностями, возникающими у них в ходе рабочей деятельности, никто не интересуется.
2. Коллективный. Руководитель открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений без вынесения спорного вопроса на всеобщее обсуждение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом осуществляется в основном самими работниками с минимальным вмешательством вышестоящего начальства.
3. Либерально-анархический. Иначе этот управленческий стиль можно назвать «кто во что горазд» — сотрудники при выполнении своей работы не придерживаются никаких протоколов, делают только то, что считают нужным, не опасаясь наказания. При этом коллектив постоянно ощущает неполноценность управления и упадок духа.

Из перечисленных видов управления предпочтительным является коллективный тип внутригрупповых отношений, являющийся в меру демократическим и адекватным современному положению в экономике.

Диагностика

Некоторые люди обладают уникальной способностью точно оценивать свое психическое состояние. Физическое самочувствие при этом является для них главным «барометром». Другим же людям требуется помощь психолога в этом деле.

В психологии определение психического состояния человека – это анализ его психофизиологического и психологического уровней. Исследование психофизиологического уровня позволяет изучить природу появившегося чувства и определить (при необходимости) способы его коррекции.

Самым популярным диагностическим инструментарием являются психологические тесты. С их помощью диагностируют настроение, самочувствие и уровень активности личности. Наиболее показательные результаты дают такие методики, как цветовой тест Люшера, САН, РАТ, «Опросник нервно-психического напряжения», «Рельеф эмоций», тесты личностной тревожности.

В медицине к методам диагностики психических состояний относят результаты ЭКГ и КГР, частоту сердечных сокращений, энцефалограмму мозга.